Femmes avec un arrangement de travail flexible

Travail flexible : résoudre les inégalités en milieu de travail, maximiser la productivité de la main-d’œuvre

Principaux plats à emporter :

  • Les modalités de travail flexibles, comme le travail à domicile ou la possibilité de fixer les heures de travail, donnent aux employés un certain contrôle sur le moment, l’endroit et la façon dont ils travaillent.
  • Améliorer l’inclusivité en milieu de travail pour les groupes démographiques comme les soignants et les travailleurs âgés en leur permettant de s’adapter au travail en fonction de leurs obligations.
  • Améliorer la productivité en augmentant la rétention, l’engagement et le bien-être du personnel.
  • Différentes données démographiques prospèrent dans différents arrangements de travail flexibles. Utilisez des données sur la diversité dans votre milieu de travail pour éclairer des stratégies de travail flexibles.

Maximiser la productivité de la main-d’œuvre pourrait impliquer de travailler moins d’heures et de s’éloigner du bureau. Son paradoxal? Certaines des plus grandes entreprises australiennes, de Telstra à Westpac, ne le pensent pas. Ils encouragent les employés à travailler à domicile et à fixer leurs propres heures de travail.

Des modalités de travail flexibles donnent aux employés un certain contrôle sur le moment, l’endroit et la façon dont ils fonctionnent. Les nouvelles passionnantes: assez vaste recherche révèle que les milieux de travail qui offrent des arrangements flexibles sont à la fois plus inclusif et plus productif.

Mais comme toute gestion de la main-d’œuvre le succès des politiques dépend de la mise en œuvre. Entreprises besoin de données sur la diversité de leurs effectifs pour mettre en œuvre des les modalités de travail en fonction des besoins et des préférences de leur personnel.

Un travail flexible favorise les lieux de travail inclusifs

Brouhaha croissant sur les pratiques de travail flexibles reflète l’évolution démographique et les besoins des travailleurs modernes. Alors que les femmes historiquement laissé le travail pour élever des enfants, en Australie et de nombreux autres pays, la majorité des couples de travailleurs sont maintenant en double revenu Relations. Par rapport aux générations précédentes, les couples de travail modernes avec personnes à charge sont pressées par le temps.

Dans cet environnement, des options de travail flexibles peut être extrêmement attrayant pour les employés. La possibilité de travailler à domicile ou de choisir heures de travail donne au personnel la liberté d’adapter son horaire de travail obligations de soins et autres. Dans une enquête de Bain and Co menée auprès de plus de 1 000 membres de l’entreprise australienne, communauté gouvernementale et à but non lucratif, 22 % des hommes et des femmes qui retournent au travail après que le congé parental a signalé que « la disponibilité d’options flexibles a été important dans leur choix de retourner au travail.

Étant donné que les obligations de soins sont l’obstacle à la participation des femmes à la main-d’œuvre, des options de travail flexibles peuvent les entreprises atteignent une plus grande parité entre les sexes. Bain et Co ont constaté que 50 % des femmes qui travaillent avec souplesse sont des « employés expérimentés ou des gestionnaires, qui le font principalement pour s’occuper des enfants. Ils concluent : « Il est clair que que le travail flexible est un facteur essentiel pour retenir les femmes main-d’œuvre.

Étant donné que les politiques de congé parental dans de nombreux continuent de supposer que les femmes sont les principales relations professionnelles flexibles ouvertes à tous les sexes peuvent également répartir les responsabilités parentales de façon plus équitable. Accès à des les modalités de travail sont une exigence clé de la citation de l’employeur de choix pour l’égalité des sexes décernée par l’Australian l’Agence du gouvernement pour l’égalité des sexes en milieu de travail (WGEA).

Voici une étude de cas . En septembre 2013, Telstra a adopté un « All Roles Flex » à l’échelle de l’entreprise l’initiative où le rendement est mesuré par les résultats, et non par le temps. tout le Les emplois annoncés par Telstra ont maintenant la désignation « flexible ». Un an plus tard, la représentation féminine parmi les nouveaux employés a augmenté de plus de 6 %. Le nombre de femmes qui rejoignent Telstra a commencé à dépasser le départ des femmes, mettant fin à une longue problème de rétention.

Un autre changement démographique en Australie et plusieurs d’autres pays en développement est la proportion croissante de travailleurs âgés. Comme populations âge et la médecine et les percées en matière de santé avancent, les gens sont plus d’années que les générations précédentes. La croissance économique aussi de plus en plus s’appuie sur le maintien des travailleurs âgés comme sources d’expertise, l’expérience et le travail, comme le billet de blog de la semaine dernière exploré.

Mais les travailleurs âgés ont leurs propres exigences en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Comme le dit une chercheuse, Carol T Kulik: « D’une part, ils sont physiquement capables de travailler plus longtemps, afin qu’ils puissent rester sur le marché du travail. D’autre part, ils sont tentés par la retraite afin qu’ils puissent voyager, passer du temps de qualité avec leur famille et leurs amis, ou poursuivre un passe-temps favori. Les modalités de travail flexibles telles que le partage d’emploi (un emploi partagé entre deux personnes) ou la retraite progressive (un travailleur diminue graduellement ses heures de travail sur plusieurs années) peuvent donner aux travailleurs le meilleur des deux mots.

Un travail flexible maximise la performance de l’entreprise

Un travail flexible peut accroître l’inclusivité en milieu de travail, mais quels sont les impacts de pratiques comme le travail à domicile et le partage d’emplois sur Productivité? La recherche suggère que des options de travail flexibles peuvent libérer des performances. Première comme un blog précédent a exploré, une main-d’œuvre diversifiée peut elle-même être une source d’amélioration des résultats commerciaux, en facilitant l’innovation accrue, le personnel le moral et les idées communautaires. WGEA conclut: « Attirer et retenir divers talents est l’avenir de l’étable et de l’économie australienne plus largement. Faire les lieux de travail plus flexibles et plus réceptifs aux besoins des employés est un moyen de faire cela.

Des pratiques de travail flexibles favorisent également productivité par la rétention. Lorsque le personnel démissionne, les coûts de la formation d’un remplaçant peut être importante, sans parler des effets d’écoulement de perdre un travailleur avec une expérience et une expertise en établissement. En revanche, un travail flexible peut éliminer les obstacles au retour sur le lieu de travail et démissions prématurées, en particulier dues à des données démographiques telles que les nouveaux parents et travailleurs âgés.

Un chercheur résume les effets gagnant-gagnant du travail flexible: « Pour les employés, cela signifie être mieux en mesure d’adapter leur emploi autour d’autres responsabilités, telles que la séquent des enfants ou des parents âgés. Pour les entreprises, cela signifie conserver du personnel et économiser les dizaines de milliers de livres qu’il en coûte pour les remplacer.

Le travail flexible peut être un travail particulièrement stratégie efficace pour retenir les jeunes travailleurs. La recherche révèle que les millénaires accordent une importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et par rapport aux générations plus âgées. Dans le but de près de 10 000 travailleurs répartis dans huit pays, Ernst et Young a constaté que le manque de flexibilité était l’une des principales raisons pour lesquelles les millennials ont quitté leur emploi. Dans une autre étude, EY a constaté que « près de 80 % des répondants âgés de 28 à 35 ans ont indiqué qu’ils souhaitaient la possibilité de travailler à distance. Entreprises qui cherchent à recruter et retenir la prochaine génération de talents devraient examiner leur gamme de options de travail flexibles en étroite collaboration.

Enfin, un travail flexible améliore les performances en augmentant le bien-être et l’engagement du personnel. Simplement, les travailleurs qui se sentent positifs sur leur lieu de travail sont également plus susceptibles d’aller au-delà. Libérer travailleurs de la rigidité des heures de travail fixes et d’un lieu de travail fixe permet également travailleurs à mesurer leur productivité par la production plutôt que par le face-à-face. Pour par exemple, un employé peut tirer le plus de son temps en prolongeant son travail heures pendant les périodes de haute pression et de les réduire pendant les périodes où le la charge de travail est faible.

Tous ces arguments en faveur d’un travail flexible ont permis à Westpac Bank de participer à la campagne « All in Flex » de la Westpac Bank en juin 2015, qui a rendu tous les rôles existants et nouveaux au sein de l’entreprise admissibles à des modalités de travail flexibles. « Si les gens ont la souplesse nécessaire pour gérer leurs engagements personnels, ils sont plus susceptibles de se mettre en œuvre tous les jours. Cela signifie qu’ils sont plus susceptibles de faire leur meilleur travail et de dépasser les attentes des clients », explique Brian Hartzer, PDG du groupe Westpac.

Mettre en œuvre des pratiques de travail flexibles

Toutefois, comme c’est le cas pour toutes les politiques, le succès d’arrangements de travail flexibles dans la promotion de l’inclusivité dépend de la mise en œuvre. Différentes données démographiques prospèrent dans différents arrangements de travail. Les travailleurs âgés, par exemple, peuvent être plus intéressés par les options de retraite progressives que les millénaires. En revanche, le travail à partir d’options à domicile peut améliorer la rétention entre les deux groupes. Les entreprises intéressées à libérer leur productivité grâce à des modalités de travail flexibles peuvent commencer par recueillir des données sur la diversité et la démographie dans leur milieu de travail pour éclairer leur stratégie.

Études sur les effets du travail flexible ont également constaté que les entreprises « de bonnes pratiques » ne mettent pas en œuvre des arrangements isolés. Les entreprises qui explorent un travail flexible devraient au moins quatre changements simultanés aux structures plus larges du milieu de travail.

Premièrement, les entreprises devront peut-être investir dans technologie et ressources spécifiques pour rendre possible un travail flexible. Entreprises où les employés travaillent souvent à distance, par exemple, peuvent bénéficier de vidéoconférence et technologie de communication pour compléter la réduction du face-à-face Réunions.

Deuxièmement, le personnel doit savoir qu’il ne sera pas pénalisé par le choix d’arrangements de travail non conventionnels. La recherche révèle que le personnel est plus susceptible d’adopter des options de travail flexibles lorsqu’il y a un encouragement actif de la part de la haute direction— et en particulier lorsque les gestionnaires eux-mêmes agissent comme modèles en choisissant des options de travail flexibles.

Dans les entreprises où le travail flexible a été associé aux femmes et à l’éducation des enfants, le leadership peut devoir mettre en œuvre des stratégies pour éliminer le travail flexible associé à la stigmatisation. La Commission australienne des droits de l’homme a constaté que 27 % des pères et des partenaires masculins ont déclaré avoir été victimes de discrimination liée au congé parental. Les hommes sont également deux fois plus susceptibles que les femmes de voir leur demande de travailler avec souplesse rejetée. Les avantages de productivité d’un travail flexible devraient être bien communiqués à tous les niveaux d’une entreprise.

Enfin, l’entente de travail souple devrait s’accompagner d’attentes claires en ce qui concerne la charge de travail et la communication continue sur les questions de stress et de santé mentale. On a parfois constaté que des pratiques de travail flexibles augmentent à l’inverse la charge de travail et le stress. Cela peut être attribué à un certain nombre de raisons possibles, telles que les frontières floues entre le travail et la maison / loisirs. Le travail à distance peut conduire à un sentiment d’isolement par la part de ses collègues.

Atlas de la diversité peut aider votre entreprise ou votre organisation à mettre en œuvre des modalités de travail flexibles qui correspondent à la diversité de votre main-d’œuvre et de vos membres. Contactez-on à libérer le pouvoir de la différence.

About the Author

Martin Plowman

Martin Plowman has worked in the diversity, mutuality and inclusion space as a facilitator and strategic planner for the past decade. At Cultural Infusion he developed the Diversity Agile framework for organisations, and in previous roles has led comprehensive diversity audits and was the primary author of the HealthWest Standards for Workforce Mutuality. Martin holds a Ph.D. in Cultural Studies from the University of Melbourne.