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Quelle est la différence entre le CQ, la compétence culturelle, la sensibilisation culturelle et de quoi votre organisation a-t-elle réellement besoin?

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Intelligence culturelle (CQ)
«L’intelligence culturelle est la capacité de s’adapter à divers contextes culturels et de fonctionner dans différents contextes culturels ou avec ceux d’une culture différente dans son propre contexte … L’intelligence culturelle est une combinaison d’intelligence émotionnelle et sociale qui est acquise par le processus de maturation de l’observation et de l’analyse comment les gens fonctionnent dans différentes situations sociétales. De plus, l’application de la culture sur l’intelligence émotionnelle et sociale génère une compréhension humaine et des solutions culturellement informées dans le contexte culturel  » ( Kannan, 2018).

L’intelligence culturelle (CQ) au niveau organisationnel évalue de manière stratégique diverses situations culturelles, est sensible à différentes façons de penser et de résolution de problèmes, et améliore généralement l’efficacité du travail dans des contextes multiculturels. Non seulement le CQ permet la flexibilité dans la pensée, il dénote l’adaptabilité sur le lieu de travail, il améliore également la confiance de l’équipe et l’efficacité du leadership, optimisant finalement la rentabilité globale, la productivité et les économies de coûts.

Sur le lieu de travail, CQ pourrait effectivement être un élément crucial pour cibler et aborder le marché mondialisé en pleine croissance. Les aspects du CQ comprennent l’attention portée aux situations interculturelles, la formation interculturelle qui améliore les attributions isomorphes (pensée de groupe similaire) et les pratiques organisationnelles. ( Triandis HC, 2006).

Des études récentes ont révélé que l’intelligence culturelle pourrait considérablement améliorer la résolution de problèmes innovante grâce à l’engagement interculturel et, par conséquent, la confiance interpersonnelle sur le lieu de travail. L’intelligence culturelle devient également une compétence importante et nécessaire dans les gouvernements, les secteurs publics et les ONG, facilitant la communication interculturelle au sein et en dehors de l’espace de travail et favorisant l’inclusion des groupes sous-représentés dans la communauté. le Atlas de la diversité est un outil idéal pour évaluer la diversité culturelle dans votre organisation, pour aider à mettre en œuvre l’aptitude CQ dans la main-d’œuvre à tous les niveaux, y compris le leadership.

la sensibilisation culturelle
Par exemple, dans une étude sud-africaine sur la contribution que l’aptitude CQ apporte aux rôles de leadership en Salomon et Steyn (2017) il s’est avéré que:

«  Lorsque les profils culturels des subordonnés dictent une préférence pour l’autonomisation, les praticiens des ressources humaines devraient se concentrer sur la sélection des leaders présentant des niveaux plus élevés de CQ en général et, en particulier, de CQ métacognitif et motivationnel. De même, parce que ces deux dimensions agissent comme des antécédents importants de l’autonomisation du leadership, elles devraient faire partie intégrante des programmes de développement du leadership. »

De même, une étude indonésienne de Agung Nugraha (2019) trouvé:

« À partir du point de vue de la sociologie et de l’organisation, [the research] conduit à comprendre que l’intelligence culturelle est un médiateur d’harmonie vers le collectivisme et l’encapsulation culturelle. Une faible compréhension du collectivisme et de l’encapsulation culturelle a un impact sur une vision du monde limitée, de sorte qu’elle déclenche une réaction culturelle négative avec des indicateurs de manque d’appréciation, de respect et de reconnaissance de la valeur d’un individu. (p 98)

Et enfin, à partir d’une étude indienne/néo-zélandaise sur le CQ organisationnel par Sharma (2019) , les conclusions étaient les suivantes:

«Les managers opérant dans des environnements institutionnellement différents sont confrontés à des défis de malentendus et de légitimité causés par le manque de cadres cognitifs et réglementaires partagés… Une approche consciente visant à améliorer les facettes «Tête» et «Cœur» du CQ des gestionnaires concernés et à investir dans l’établissement de relations est probable pour les aider à fonctionner efficacement dans des environnements institutionnellement différents.

La récente pandémie de 2020 a transformé de nombreuses institutions pour qu’elles opèrent dans un environnement dispersé à l’échelle mondiale, reposant principalement sur les technologies de l’information et les communications virtuelles. Dans ce contexte mondial de travail virtuel, CQ a eu un impact significatif sur l’élimination de l’effet négatif des barrières linguistiques et de communication pendant le processus de médiation dans les équipes virtuelles mondiales. ( Presbitero, 2020)

Compétence culturelle

La compétence culturelle au niveau individuel est la capacité de comprendre que le point de vue d’un individu est façonné par un contexte culturel complexe et des expériences personnelles ; ainsi que la prise de conscience de ses hypothèses culturelles lors de communications dans des contextes interculturels. ( Danso, 2016) Le développement de la compétence interculturelle comprenait quatre éléments de construction (connaissances, sensibilisation, attitudes et compétences), deux compétences de soutien (réflexion critique et intelligence émotionnelle, et trois capacités (travail d’équipe interculturel, gestion des conflits et établissement de relations) qui s’appliquent à de larges sphères telles que l’enseignement, professionnel et privé.

( Ferreira-Lopes et Van Rompay-Bartels, 2020) En ce qui concerne la compétence culturelle dans un aspect organisationnel, cela implique la création de politiques et de processus systématiques qui tiennent compte de la différence culturelle dans tous les aspects du travail et facilitent la diversité culturelle dans l’organisation. Avec un niveau élevé de compétence culturelle dans une organisation, la capacité d’une organisation à se rassembler pour travailler efficacement dans des situations interculturelles.

( Jyoti et Kour, 2016 ) Des recherches récentes mettent également l’accent sur l’importance de la compétence culturelle des candidats dans l’amélioration de la diversité culturelle par le recrutement. La compétence culturelle et ses compétences professionnelles associées dans des contextes interculturels ont été un attribut essentiel de l’employabilité qui a été valorisé comme capital culturel par de nombreuses organisations. ( Nguyen T Hartz D, 2020 )

La sensibilisation culturelle

La conscience culturelle est la sensibilité aux similitudes et aux différences de situations entre les différentes cultures, et la conscience de la sensibilité dans la communication active avec d’autres communautés culturelles. Bien que la conscience culturelle et la compétence culturelle soient couramment référencées de manière interchangeable, la conscience culturelle indique spécifiquement la reconnaissance de la diversité culturelle parmi les individus. Les organisations publiques et privées devraient donner la priorité au développement de la sensibilisation culturelle à un statut plus élevé dans le monde multiculturel d’aujourd’hui où la diversité est de plus en plus répandue.

( Bell, Connerley et Cocchiara, 2009) Des recherches dans le domaine des affaires, de la psychologie et de la sociologie ont indiqué que la sensibilisation culturelle avait un effet significatif sur l’inclusivité de l’environnement de travail et la collaboration en équipe; ainsi, cultiver la conscience culturelle devrait être une priorité à l’échelle de l’organisation. ( Garrido et al., 2017) Comme ces études l’indiquent, le développement du respect de la diversité culturelle est le fondement du développement de la compétence culturelle, car une sensibilisation culturelle accrue est vitale pour développer la compétence culturelle, qui est la capacité pratique de communiquer et de travailler efficacement dans des contextes interculturels.

De quoi votre organisation a-t-elle réellement besoin ?

Comprendre l’importance de la diversité culturelle est essentiel lorsque l’on tente d’accroître la sensibilisation culturelle ; soit au niveau de l’enrichissement personnel, soit au niveau de la politique organisationnelle. L’inclusion culturelle ne peut être cultivée que lorsque la compréhension à l’échelle de l’organisation est focalisée, intégrée dans la politique des ressources humaines et soumise à un examen constant pour garantir que les objectifs sont atteints.

La diversité culturelle enrichit les équipes et a démontré le potentiel de faciliter l’innovation et la productivité au travail dans le monde globalisé. Ce dont votre organisation a besoin, ce sont des membres ayant une conscience culturelle élevée pour améliorer les compétences culturelles au sein d’une équipe culturellement diversifiée. La diversité culturelle et la compétence culturelle sont étroitement liées car une organisation qui reflète la diversité culturelle de la société conduit à un niveau plus élevé de compétence culturelle au sein de l’équipe.

Pendant ce temps, les organisations devaient également maintenir une compétence culturelle élevée pour recruter et soutenir un milieu de travail hautement diversifié sur le plan culturel. ( FECCA, 2019 ) L’intégration de l’intelligence culturelle dans l’élaboration des politiques organisationnelles est essentielle pour évaluer la compétence culturelle actuelle de l’équipe et fournir des solutions pour améliorer l’efficacité du travail dans les équipes multiculturelles.

Les organisations doivent comprendre les employés au niveau culturel pour mieux identifier comment la culture organisationnelle actuelle est reçue et développer des ajustements stratégiques pour créer un lieu de travail plus inclusif où différentes cultures sont adoptées, leurs visions du monde comprises et la résolution de problèmes vue sous plusieurs angles. Comme une gemme bien taillée, lorsque les nombreuses facettes inclinées laissent entrer la lumière, l’ensemble du bijou brille plus fort d’une lumière interne.

En guise de conclusion, Patrick et Haselrig (2020) soulignent dans leur article sur le CQ à l’ère de la pandémie de Covid-19 :

« [N]ous ne devons pas craindre la collision des cultures. Qu’on le reconnaisse ou non, nous avons été interconnectés à la vitesse de la lumière dans cette société moderne… Nous aurions dû apprendre à quel point notre communauté mondiale est petite grâce à Internet, à la météo et à d’autres phénomènes qui confirment la proximité entre l’humanité.

Le danger n’est pas la collision, le mélange d’environnements, de mœurs sociales et de traditions qui informent une communauté mondiale. L’erreur que nos dirigeants ont commise, et que beaucoup continuent de commettre, est que l’humanité ne se manifeste pas dans des sociétés soigneusement enveloppées individuellement, où l’une n’influence jamais l’autre ; nous sommes tous interconnectés et mutuellement dépendants… La collision culturelle, si elle était adoptée sans peur ni préjugés, empêcherait les menaces existentielles, une réalité ressentie d’abord par les plus vulnérables d’entre nous. (pp 62-3)

Co-auteur : Christine Hale

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