Bande dessinée des travailleurs d’âge mûr

Les entreprises australiennes ont besoin de travailleurs âgés : comment la gestion de la main-d’œuvre peut aider à éliminer l’âgisme

Les travailleurs âgés sont un atout. Voici comment la gestion de la main-d’œuvre peut aider votre entreprise ou votre organisation à retenir ces travailleurs qualifiés et expérimentés.

Principaux plats à emporter :

  • À mesure que la population australienne vieillira, les travailleurs âgés représentent une proportion de plus en plus importante de la main-d’œuvre australienne.
  • Le maintien des travailleurs âgés est bon pour la croissance économique de l’Australie et les résultats individuels des entreprises. La recherche montre que les travailleurs âgés sont une source d’expérience, d’expertise et de connaissances institutionnelles.
  • La clé pour retenir les travailleurs âgés est de maximiser leur satisfaction au travail. Les baby-boomers sont la génération la plus riche qui n’a pas encore atteint l’âge de la retraite. Ils retardent la retraite parce qu’ils le veulent, pas parce qu’ils doivent le faire.
  • Des stratégies de gestion de la main-d’œuvre sont nécessaires pour s’assurer que les travailleurs âgés sont engagés dans leur travail et se sentent valorisés. L’un des principaux défis consiste à surmonter l’âgisme et les préjugés à l’égard des travailleurs âgés.

Gestion de la main-d’œuvre dans les populations vieillissantes

L’Australie est une population vieillissante, un peu comme plusieurs autres pays développés. Une personne sur quatre a plus de 55 ans, et au cours de la prochaine décennie, ce nombre passera à environ une personne sur trois. Les travailleurs âgés représentent une proportion de plus en plus importante de la main-d’œuvre australienne. À l’avenir, la stabilité économique de l’Australie dépendra d’un nombre encore plus grand de travailleurs âgés qui choisissent de retarder leur retraite. Cela est nécessaire pour éviter un surstretch des services de retraite de l’Australie et s’assurer qu’il y a suffisamment de travailleurs dans notre économie nationale.

Le maintien des travailleurs âgés est bon pour l’économie australienne. En 2012, Deloitte Access Economics a estimé qu’il y aurait un coup de pouce annuel de 33 milliards de dollars à l’économie nationale si la participation de la population active aux personnes de plus de 55 ans augmentait de 3 %. Le gouvernement a essayé d’engager les travailleurs âgés par le biais de politiques telles que l’augmentation de l’âge minimum de la retraite. Le programme Redémarrer offre aux entreprises un incitatif financier pouvant atteindre 10 000 $ pour embaucher et retenir des employés d’âge mûr.

Mais le maintien des travailleurs âgés n’est pas seulement bon pour l’économie globale de l’Australie, c’est bon pour la performance des entreprises individuelles aussi. Dans une enquête menée par l’Australian Human Resources Institute auprès des membres de l’Australian Human Rights Institute (AHRC), 76 % « voient l’expérience que les travailleurs âgés apportent comme un avantage principal ». 68 p. 100 « voient les connaissances professionnelles qu’ils ont acquises comme un avantage ». Pour toute entreprise, les travailleurs âgés sont une source clé d’expertise, d’expérience et de connaissances institutionnelles.

Mais si les entreprises doivent conserver leurs travailleurs les plus qualifiés et les plus expérimentés, la clé est de maximiser la satisfaction au travail. « En tant que génération plus âgée et la plus riche de tous les temps, leur décision de prendre sa retraite dépend en grande partie de la façon dont ils apprécient leur travail », écrit Carol Kulik, professeur de gestion des ressources humaines à l’Université d’Australie-Méridionale. Les travailleurs âgés de la génération du baby-boom retardent souvent leur retraite parce qu’ils le veulent, pas parce qu’ils doivent le faire.


Défis pour le maintien en poste des travailleurs âgés

Mais les entreprises australiennes font face à un certain nombre de défis en offrant aux travailleurs âgés de haut niveau des environnements de travail agréables et attrayants. Le principal d’entre eux est la discrimination et la partialité en matière d’âge, qui interdisent à la fois aux travailleurs âgés de créer des possibilités d’emploi et créent des environnements de travail négatifs pour ceux qui trouvent un emploi. Selon l’AHRC, plus d’un quart des Australiens de plus de 50 ans ont été victimes d’une forme ou d’une autre de discrimination fondée sur l’âge sur le lieu de travail.

Les préjugés à l’égard des travailleurs âgés sont fondés sur des stéréotypes selon lesquels ils sont résistants au changement, qu’ils ont des capacités mentales et physiques qui se détériorent et qu’ils sont plus difficiles à former. Mais il y a peu de preuves à l’appui de ces hypothèses. « Nous pourrions nous attendre à des capacités physiques et cognitives à décliner avec l’âge, mais cela a tendance à être à un âge plus avancé que vous travailleriez », expliquent les chercheurs de l’Université de Manchester dans un article Five Myths About Older Workers Debunked . « L’âge et le rendement en milieu de travail ne devraient pas être considérés comme liés à de nombreuses preuves montrant que les travailleurs âgés sont tout aussi efficaces que les jeunes travailleurs. »

Les progrès contemporains de la médecine et l’amélioration générale du niveau de vie signifient que les travailleurs âgés sont robustes par rapport aux générations précédentes. Le Dr Kay Patterson, commissaire australien à la discrimination fondée sur l’âge,affirme que c’est simplement « une fiction que les travailleurs âgés sont en déclin, un fardeau et une fuite, et un fait qu’ils sont qualifiés, engagés et intéressés lorsqu’ils ont la possibilité de participer et de contribuer ». Pourtant, la partialité contre l’embauche et le maintien en poste des travailleurs âgés persiste en Australie.

Gestion de la main-d’œuvre dans le vieillissement de la main-d'

L’âgisme sape la performance des entreprises en désengageant travailleurs âgés, que ce soit en les excluant de leurs collègues, en leur faisant sentir sous-évaluées ou conduisant à une intériorisation de la croyance qu’ils sont passés leur apogée. Kulik quantifie les pertes financières découlant de l’exclusion des travailleurs âgés: « Une l’employé offre la pleine valeur de son salaire, tandis qu’un employé semi-engagé pourrait livrer seulement 60-80% … Toutefois, le coût des le désengagement peut être encore plus élevé pour un employé d’âge mûr ayant des qui est susceptible d’être à l’extrémité supérieure des échelles salariales organisationnelles.

Un défi connexe pour les entreprises qui vient avec le vieillissement de la population du pays est le défi de la gestion de la main-d’œuvre multigénérationnelle. « La gestion d’équipes multigénérationnelles et le travail dans des équipes d’âge diversifiés seront importants dans l’avenir du travail », affirme le Dr Patterson. Bien qu’une diversité d’âges dans une main-d’œuvre apporte de nombreux avantages, des attitudes, des attentes et des approches différentes lorsqu’il s’agit de travailler qui peuvent être une source de conflits potentiels.

Éliminer l’âgisme par la gestion de la diversité

La collecte de données devrait être la première étape pour toute entreprise s’inquiète de maintenir ses Travailleurs. « Les organisations qui ne le font pas déjà pourraient envisager données sur le recrutement et le maintien en poste des personnes âgées dans leur main-d’œuvre, ils connaissent l’état du jeu et sont bien placés pour développer les bonnes stratégies pour les situations auxquelles ils sont confrontés », dit le Dr Patterson. Ces données pourraient aller du type quantitatif (recrutement taux de rétention) aux enquêtes qualitatives sur la satisfaction au travail et les griefs.

Dans les milieux de travail où les travailleurs âgés sont sous-recrutés ou où les travailleurs d’âge mûr se sentent exclus, les stratégies de gestion de la diversité peuvent aider à favoriser un environnement où les travailleurs âgés se sentent les bienvenus, valorisés et engagés. Les stratégies d’exemple incluent la formation biaisaire pour les recruteurs ou le renforcement de l’esprit d’équipe axés sur le dépassement des écarts générationnels. Le CRHA a constaté que « les gens se sont dits moins préoccupés par les stéréotypes négatifs en âge et étaient plus engagés dans leur travail lorsque leur employeur offrait des pratiques ciblant les travailleurs d’âge mûr ». Il convient également de noter que le défi de l’éradication des préjugés est intersectionnel puisque les femmes d’âge mûr participent moins au marché du travail que les hommes d’âge mûr (59 % comparativement à 72 %).

Fait alarmant, peu d’entreprises australiennes semblent mettre en œuvre les stratégies de gestion de la diversité nécessaires pour éliminer l’âgisme. En 2018, l’AHRC a constaté que seule une organisation sur cinq offre une formation de gestionnaires hiérarchiques sur les préjugés inconscients. De même, seulement 8 % des répondants ont indiqué que les gestionnaires hiérarchiques sont formés à la façon de gérer les travailleurs de différentes générations. À mesure que la population australienne vieillit, la croissance économique du pays et le succès des entreprises individuelles reposeront sur des stratégies plus proactives pour assurer la satisfaction au travail des travailleurs âgés.

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About the Author

Martin Plowman

Martin Plowman has worked in the diversity, mutuality and inclusion space as a facilitator and strategic planner for the past decade. At Cultural Infusion he developed the Diversity Agile framework for organisations, and in previous roles has led comprehensive diversity audits and was the primary author of the HealthWest Standards for Workforce Mutuality. Martin holds a Ph.D. in Cultural Studies from the University of Melbourne.