L’analyse de rentabilisation de la diversité est une vente impossible

L’analyse de rentabilisation de la diversité : une vente impossible ?

Une main-d’œuvre diversifiée peut ne pas automatiquement équivalant à de meilleurs résultats commerciaux. Gestion ciblée de la diversité est la pièce de puzzle manquante pour libérer le potentiel créatif et innovant de Différence.

Un argument commun en faveur de la promotion de milieux de travail diversifiés et inclusifs est l’« analyse de rentabilisation » : l’embauche d’employés diversifiés sur le plan ethnique et le sexe stimule les résultats financiers. Plusieurs cabinets de consultants majeurs ont produit des données apparemment à l’appui de la corrélation. « Les entreprises du quartile supérieur pour le genre ou la diversité raciale et ethnique sont plus susceptibles d’avoir des rendements financiers supérieurs à leurs médianes nationales de l’industrie », écrit le rapport 2018 de McKensey intitulé Delivering through Diversity.

Nous devrions toujours utiliser des preuves rigoureuses pour appuyer la pression en faveur de pratiques de travail inclusives. Les allégations qui ne résistent pas à l’examen minutieux peuvent finalement alimenter les croyances des détracteurs qu’il n’y a aucune bonne raison du tout de promouvoir la pratique commerciale inclusive. L’analyse de rentabilisation de la diversité tient-elle?


Diversité et performance de l’entreprise : les données

L’analyse de rentabilisation de la diversité est souvent fondée sur l’idée que divers employés apportent de nouvelles idées et approches à la résolution de problèmes. En d’autres termes, la diversité favorise naturellement la créativité et l’innovation qui font avancer les entreprises. Dans une étude largement citée,Cédric Herring écrit : « La diversité est liée au succès commercial parce qu’elle permet aux entreprises de « sortir des sentiers battus » en amenant des groupes précédemment exclus à l’intérieur de la boîte. » D’autres arguments font que le personnel diversifié peut être une source d’expertise, de réseaux et de connexions pour cibler les marchés, les auditoires et la clientèle dans un monde globalisé.

Bien que l’analyse de rentabilisation de la diversité soit attrayante, elle reste débattue parmi les experts parce que les données sont moins concluantes que celles qui se font jour. Bien qu’un grand volume de données soit en corrélation entre diverses main-d’œuvre et des marges bénéficiaires plus élevées, la causalité n’a pas encore été établie. Les entreprises plus performantes peuvent simplement disposer de plus de ressources pour se canaliser vers des programmes de diversité et d’inclusion, par exemple. Certains soutiennent même que la diversité de la main-d’œuvre entrave les progrès en favorisant les obstacles aux conflits et à la communication.

Il y a quelques raisons pour lesquelles la diversité a des effets variables et parfois contradictoires — et bien qu’elles ne soutiennent pas directement l’analyse de rentabilisation de la diversité, elles renforcent toutes l’analyse de rentabilisation de la gestion de la diversité.

La gestion de la diversité fait référence à des stratégies visant à tirer le meilleur parti de la diversité qui existe déjà dans votre main-d’œuvre. Il vise également à promouvoir la diversité en milieu de travail de manière à maximiser les avantages positifs tout en minimisant les effets négatifs (plutôt que de prétendre qu’ils n’existent pas du tout). La gestion de la diversité peut prendre la forme de programmes de recrutement sur mesure, de stratégies d’inclusion ou de formation du personnel.

Premièrement, les effets de la diversité sur les résultats de l’entreprise dépendent du contexte, ils changent en fonction des conditions dans lesquelles une entreprise exerce ses activités. L’embauche de personnel qui parle plusieurs langues peut bénéficier directement à une entreprise avec un grand bassin de clientèle étrangère. Mais l’emploi d’employés linguistiquement diversifiés peut avoir moins d’importance pour engager la clientèle dans une communauté assez homogène. La meilleure gestion de la diversité tient compte des circonstances et des défis uniques auxquels sont confrontées les entreprises et décide quelles initiatives feront le plus de différence.

Deuxièmement, les avantages créatifs et novateurs de la diversité n’apparaissent parfois que lorsque certaines conditions sont en place, elles doivent être déclenchées ou activées pour se concrétiser. Considérez ce scénario assez commun. La main-d’œuvre globale d’une entreprise est assez diversifiée sur le plan ethnique et ethnique. Cependant, un plafond de « verre » ou de « bambou » signifie que la démographie des personnes occupant des postes de direction demeure assez homogène, excluant de fait les voix diverses des décisions stratégiques de haut niveau. Des mesures et des stratégies de consultation proactives pour déterminer si les pratiques de promotion sont inclusives et méritocratiques telles qu’elles pourraient être nécessaires pour exploiter le potentiel créatif et novateur de l’ensemble de la main-d’œuvre. Comme le souligne Todd L. Pittinsky, un universitaire de Harvard, dans un article intitulé We’re Making the Wrong Case for Diversity in Silicon Valley , « Bien que la diversité seule n’augmente pas la rentabilité de l’entreprise à court terme, il y a beaucoup à gagner en examinant les conditions dans lesquelles elle aide. »

Enfin, dans certaines conditions, la diversité a simplement un impact négatif sur les résultats de l’entreprise. Une main-d’œuvre théorique où chaque employé parle une langue différente aurait du mal à communiquer en effet! Mais des effets négatifs peuvent exister parallèlement à des avantages positifs. Un plus grand niveau de désaccord et de débat au cours des réunions pourrait être précisément ce qui contribue à de nouvelles idées et à l’innovation dans les affaires, par exemple.


Investir dans la gestion de la diversité

Ainsi, la diversité n’entraîne pas toujours de meilleurs résultats commerciaux. Mais les stratégies ciblées de gestion de la diversité sont presque toujours d’améliorer une entreprise ou une organisation, même lorsqu’une main-d’œuvre est déjà diversifiée. La gestion de la diversité est adaptée au contexte et aux défis spécifiques auxquels une organisation est confrontée, pose les conditions nécessaires pour libérer les avantages qui viennent avec une différence, et minimise les effets négatifs sur la diversité.

Il y a aussi une pléthore de raisons pour lesquelles les entreprises devraient considérer la gestion de la diversité au-delà du profit, comme l’égalité d’opportunités et le bien-être du personnel. Il n’y a pas toujours d’analyse de rentabilisation la diversité, mais la gestion de la diversité est toujours un bon investissement.

Diversity Atlas est un outil d’analyse des données pour mesurer la diversité de votre main-d’œuvre. Il est conçu pour éclairer les stratégies de gestion de la diversité pour prospérer dans un monde globalisé. Contactez-nous pour la consultation via info@diversityatlas.com.au

About the Author

Nivy Balachandran

Nivy Balachandran (LL.M (JD), M.A, B.A) is a qualified lawyer and intercultural training specialist, and the Director of Operations and Client Engagement for Diversity Atlas. She leads Cultural Infusion’s professional services team, which provides diversity and inclusion advisory services and professional development to a range of government, corporate and not for profit organisations.