Gérer une main-d’œuvre multiculturelle : il s’agit de respect et de compréhension

À la mi-2015, je suis devenu directeur de projet de Cultural Infusion (une main-d’œuvre multiculturelle). Le règlement d’emploi s’est produit très rapidement et mon premier projet était de développer une application de musique éducative pour aider les enfants à en savoir plus sur « Compréhension interculturelle ». À l’époque, nous avions un stratège d’apprentissage des États-Unis, un développeur du Japon et un webmaster de l’Iran et un développeur web, illustrateur et concepteur de jeux, basé ici à Melbourne! Auparavant, j’avais dirigé des équipes de plus de 50 personnes et je pensais que ce sera une expérience similaire, mais j’avais tort! Il y avait de nouveaux défis pour moi! Nous avons convenu d’avoir nos réunions hebdomadaires (appelées réunions «sprint»), le mercredi soir vers 22h30 à Melbourne, heure! Et tout en commençant la première réunion, j’ai réalisé que je suis l’expérience d’un nouveau défi sur la façon de gérer le leadership et la diversité culturelle! Les fuseaux horaires différents n’étaient qu’un problème mineur, mais la barrière de la langue entre nous ainsi que l’éthique du travail différente étaient d’autres défis. La connexion Internet lente et la mauvaise qualité sonore Skype et les décrocheurs vers 23h00 le rendaient encore plus difficile.

J’ai commencé à lire plus sur le leadership dans les équipes multiculturelles et il a ouvert de nouveaux horizons pour moi. Nous avons fini par livrer un projet fantastique qui a remporté de nombreux prix, y compris Tech diversity award et best educational app award. Cela ne peut se faire sans croire en la diversité dans la vie quotidienne et valoriser notre diversité ainsi qu’un chef de la direction qui croit profondément en la valeur de notre travail!

Bien que la mondialisation se soit avérée une aubaine pour l’économie, elle a également abouti à la formation d’équipes multiculturelles. Avec la mobilité croissante des personnes à l’échelle mondiale a déclenché cette en outre (Ors et Soancâlar, 2018).

Selon des études de la Harvard Business Review (2018) révèlent que des équipes culturellement diversifiées peuvent faciliter de meilleurs résultats qui sont globalement un bon signe, mais il y a certains défis qui y sont attachés. Grâce à l’information complète que ces équipes possèdent, celles-ci sont capables d’être plus innovantes car elles peuvent réfléchir à différentes dimensions et perspectives. Mais cela rend également l’équipe multiculturelle plus sujette aux conflits et leur différence d’opinion peut se retourner contre les organisations. De plus, lorsque les gestionnaires ou les dirigeants ne sont pas au courant et ne savent pas comment gérer de telles situations, la diversité culturelle peut restreindre la performance créative d’une équipe (Jang, 2018).

Recrutez pour la diversité, mais attendez-vous à ce que tout le monde « s’intègre » à la culture de votre entreprise.

Comprendre l’équipe multiculturelle :

Si vous travaillez au travail au milieu d’une équipe de personnes de différents milieux ethniques, linguistiques ou de croyance, vous avez peut-être vu que les paramètres d’équipe peuvent être différents au milieu d’une équipe multiculturelle :

  • Une équipe peut avoir des membres de différents milieux culturels. Il peut s’agir également d’ex-pats ou de minorités ethniques travaillant ensemble dans le même pays.
  • Une équipe peut avoir des membres qui viennent de nombreux pays, mais rarement se rencontrer en personne.
  • Des équipes virtuelles qui ont des membres de divers pays qui travaillent à travers des appareils électroniques mais ne se rencontrent pas en personne.

Les défis de la gestion d’une main-d’œuvre multiculturelle

Dans une étude précédente de Diversity Atlas, il a été dit que la diversité culturelle a 4 piliers principaux; Ethnicité, Langues, Pays ou naissance et visions du monde. Les équipes qui sont très diversifiées sur le plan culturel sont plus susceptibles de rencontrer des difficultés tout en communiquant.

Kulik (2014) a affirmé que la gestion de la diversité peut offrir des avantages organisationnels, mais seulement si elle est gérée efficacement. Toutefois, lorsque la diversité croissante au travail n’est pas gérée efficacement, elle peut se traduire par une baisse des revenus, des coûts plus élevés et des perturbations accrues des activités commerciales (Guillaume et coll., 2013). La raison en est souvent la barrière de la langue et les styles variés dans lesquels les membres de cette équipe tentent de communiquer (Adler, 2002). À mesure que les groupes se diversifient de plus en plus, il est compréhensible que l’absence de consensus étouffe la croissance des normes de groupe et du style de travail. Cela peut conduire à une mauvaise communication.

Les différences culturelles sont profondément enracinées dans la psyché d’un individu, donc impossible à prévoir ou à se passer, ce qui facilite la situation des conflits. Les conflits au nom d’un groupe culturellement diversifié sont inversement liés à sa performance en équipe.

Alors, que faire ?

La littérature regorge de nombreuses références sur les différences de cultures et son influence supposée sur la compatibilité et la performance des groupes. Cependant, il n’y a pas de cohérence certaine avec laquelle cette influence pourrait être prédite. Au lieu de cela, un bon leadership s’est avéré à maintes reprises être le facteur concluant déterminant le rendement d’une équipe de recherche multiculturelle. Un leadership sensible à diverses normes culturelles réussit à motiver le groupe à travailler ensemble et à l’orienter vers un résultat plus souhaitable. L’importance de la gestion de la main-d’œuvre et de la gestion de la diversité culturelle n’est pas une question (Friedemann et coll., 2008).

Selon Day, Dosa et Jorgensen (1995) les moteurs cruciaux fournissent du carburant au travail d’équipe crédible, au leadership de l’équipe, à l’interaction en personne et aux membres de l’équipe consciencieux. Il est également extrêmement important d’avoir un flux constant de communication entre les membres de l’équipe pour créer de l’empathie et de la compréhension d’une connaissance. De même, Jayanthi et Rajandaran (2014) ont reconnu le rôle d’attributs comme la tolérance, l’empathie, le respect, la flexibilité, l’ouverture d’esprit et la communication et l’approche positive. Ils ont souligné que des échanges intersin personnels réguliers entre les membres de l’équipe les rendront plus tolérants et plus respectueux de la culture et des valeurs de l’autre. Il leur sera facile d’être plus ouverts à l’adaptation et à l’adaptation à l’environnement de travail diversifié.

La conclusion

La possibilité d’un conflit est perpétuelle entre n’importe quel groupe de personnes. Cependant, un bon leadership et une communication interpersonnelle peuvent aider les gens à se réunir et à résoudre les conflits. En outre, les conflits ne sont pas tous mauvais. Ils représentent une occasion extraordinaire pour les gens de briser la glace, de participer à la résolution de problèmes et de bénéficier de l’appartenance qui découle de l’accomplissement des défis ensemble. Cependant, le respect et la tolérance envers les opinions et les perspectives des uns et des autres sont essentiels. La positivité qui en résulte au sein du groupe vers l’objectif qu’il veut atteindre est la lampe éclairant le chemin du succès (Friedemann et al, 2008).

Si je veux conclure mes paroles pour mes amis chef de projet, je dirais:

  1. Ne jugeons pas le livre par sa couverture: Les membres de l’équipe de différents milieux n’ont aucun problème par défaut à travailler les uns avec les autres. Cependant, cela n’est pas fondé sur des faits, mais sur un parti pris paresseux qui rejettera plutôt la diversité comme improductive que d’essayer de trouver des solutions à ce sujet.
  2. Ayons de l’empathie : Se tenir à la place de quelqu’un d’autre peut nous aider à comprendre sa situation et sa situation. Cela nous ouvre la fenêtre pour nous relier aux pensées, aux croyances et aux actions des gens, car nous pouvons voir ce qui les motive ou les motive. Bien que nous soyons tous fixés à notre façon, nous devons nous arrêter de temps en temps pour regarder vers les gens autour de nous qui peuvent sembler différents de nous, mais plutôt que d’être inquiets, nous devrions essayer de passer plus de temps avec eux afin de mieux les connaître.
  3. Essayons d’être respectueux, toujours: S’il y a une vérité cardinale à apprendre, c’est cela, même si vous avez du mal à communiquer avec quelqu’un, ou à le trouver quelqu’un avec qui vous ne pouvez jamais être ami, même alors soyez toujours respectueux et étendez la courtoisie commune. Parce que c’est ainsi que les êtres humains décents devraient interagir en tout temps.
  4. Le travail d’équipe fait le rêve : Un groupe est censé minimiser les limites de l’autre et multiplier les forces de l’autre. Toutes les différences doivent être mises de côté pour trouver un terrain d’entente. Le travail d’équipe ne peut réussir que si tous les membres sont sur la même longueur d’onde.
  5. L’honnêteté est la meilleure politique : Toutes les études et les données disponibles sur les mesures du rendement ne peuvent réfuter le fait que lorsque les individus travaillent honnêtement avec dévouement envers leurs responsabilités, aucune quantité d’obstacles ne peut les empêcher de réussir.

La diversité au sein d’une équipe n’est pas un exploit aléatoire. Il ne fonctionne bien que par la conception. Il a été dit que la diversité culturelle est mal définie et analytiquement négligée. Diversity Atlas, développé par Cultural Infusion, est une nouvelle façon de dévoiler le niveau caché de diversité au sein de votre équipe. Réservez une démo gratuite dès aujourd’hui!

Références


  • Adler, N. J. (2002). Dimensions internationales du comportement organisationnel, (4ème Ed.). Cincinnati, OH: Sud-Ouest
  • Behfar, K., Kern, M., Brett, J. (2006). Gérer les défis dans les équipes multiculturelles. Dans la culture nationale et les groupes. Emerald Group Publishing Limited, 233-262.
  • Dreu, C. K. W., Weingart, L. R. (2003). Conflit de travail contre relation, performance d’équipe et satisfaction des membres de l’équipe : une méta-analyse. Journal of Applied Psychology, 88(4), 741-749.
  • Friedemann, M., Pagan-Coss, H., et Mayorga, C. (2008). Le fonctionnement d’une équipe de recherche multiculturelle. Journal Of Transcultural Nursing, 19(3), 266-273. DOI: 10.1177/1043659608317094 Jang, S. (2018).
  • Les équipes les plus créatives ont un type spécifique de diversité culturelle. Harvard Business Review-Diversité. Extrait de https://hbr.org/2018/07/the-most-creative-teams-have-a-specific-type-of-cultural-diversity
  • Jarvenpaa, S. L., Leidner, D. E. (1999). Communication et confiance dans les équipes virtuelles mondiales. Sciences organisationnelles, 10(6), 791-816
  • Jayanthi M. et Rajandaran, K.V.R. (2014). Défis de diversité : du point de vue de l’équipe multiculturelle. Sogancilar, N., et Ors, H. (2018).
  • Comprendre les défis de la gestion d’équipe multiculturelle. Pressacademia, 7(3), 259-268. DOI: 10.17261/pressacademia.2018.954
About the Author

Rezza Moieni

Rezza Moieni is the Project director of Cultural Infusion. He has a Master degree in computer science with a focus on Information security and a Bachelors of engineering in Electronic engineering. He has experience in Technology and IT projects and formerly managed national level Audiovisual and IT projects.