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Au-delà de CALD : ce qui se cache derrière les étiquettes

Il y a quelques mois, j’ai a commencé une conversation sur ce blog sur la façon dont l’Australie doit aller au-delà des termes simplistes dans lesquels nous parlons de la différence culturelle au travail et dans la politique.

Plus précisément, j’ai remis en question l’utilisation répandue de l’étiquette « culturellement et linguistiquement diversifiée », ou CALD. J’ai signalé que je voulais poursuivre avec un article dans lequel j’exposais quelques principes pour un nouveau langage de la différence culturelle à l’usage des gouvernements, des entreprises et du secteur communautaire.

Inutile de dire que l’urgence COVID et tous les bouleversements économiques et sociaux qu’elle a causés ont entravé ce suivi rapide !

Mais le besoin de renouvellement dans notre façon de penser et de parler du multiculturalisme et de la diversité dans l’Australie contemporaine n’a pas disparu. En effet, le importance de la culture dans les réponses COVID de l’Australie , et l’essor de nouvelles conversations et d’un activisme sur la lutte contre les inégalités ethniques et raciales, ont rendu d’autant plus important de parler de ces problèmes maintenant.

La dernière fois que j’ai soutenu que le problème avec CALD était qu’il était « trop large et trop étroit en même temps ». Il était trop large en ce sens qu’il n’était pas utile comme moyen de distinguer ceux qui sont manifestement d’origine ethnique minoritaire dans une société à majorité blanche, en regroupant les anglophones d’origine non européenne. Ce n’est pas idéal si vous voulez mesurer les effets du racisme, évidemment, ou si vous voulez seulement comprendre les résultats d’équité des différences dans les capacités linguistiques des gens, indépendamment de leur origine culturelle.

En même temps, le concept CALD est trop étroit en ce sens qu’il écrit les contributions des Australiens anglophones et anglo-celtiques à partir de l’histoire de la diversité de notre pays. Ce faisant, cela présuppose que cette « majorité » anglo-celtique est la culture « par défaut » dont s’écartent toutes les autres.

Le fait est que nous faisons tous partie de la diversité culturelle et linguistique de l’Australie, quelles que soient nos origines culturelles. Mais seuls certains d’entre nous feront partie de communautés qui connaissent l’exclusion sociale ou qui sont mal desservies par le gouvernement en raison de notre origine culturelle ou linguistique.

Ce dont nous avons besoin, c’est d’une boîte à outils de catégories et de termes qui identifie clairement qui sont ces groupes lorsque nous devons mesurer la relation entre l’origine culturelle d’une personne et la probabilité de subir une discrimination ou un désavantage sur cette base.

Mais par quoi remplaçons-nous le terme CALD – et en effet, devons-nous le remplacer par quoi que ce soit ?

Une solution évidente consiste à faire ce que font certains pays européens et décidez de ne pas risquer de légitimer les divisions en n’interrogeant tout simplement pas du tout sur l’identité raciale ou ethnique des gens. Ceci, je pense, ne nous mène nulle part. En tant que société, nous nous devons d’être honnêtes quant à l’origine des désavantages socio-économiques selon les critères ethniques ou raciaux, ou si les personnes issues de milieux culturels particuliers ne bénéficient pas d’un accès égal, ou si elles ont des besoins particuliers de la part des gouvernements.

La grande question est donc de savoir quel élément de « différence » une nouvelle boîte à outils de catégories et de terminologie devrait privilégier. Cela dépend en grande partie de certaines hypothèses que nous formulons sur les causes les plus importantes de l’exclusion sociale : l’apparence et les origines culturelles d’une personne ? Leur maîtrise de la langue ? Leur pays de naissance ?

Comme je l’ai dit dans ma contribution précédente, nous avons besoin de catégories qui correspondent aux besoins des gens, pas à leurs identités.

Certaines comparaisons entre l’Australie et d’autres démocraties anglophones valent la peine. La reconnaissance que les gouvernements doivent corriger les inégalités interethniques et interraciales a infusé la collecte de données sur la race par les gouvernements des États-Unis dans d’innombrables contextes officiels, et par le secteur privé dans ses interactions avec les employés et les clients. L’utilisation du terme « minorité » est également devenue monnaie courante dans le discours officiel et familier des États-Unis.

Le Canada a adopté une terminologie similaire, le terme « minorité visible » étant utilisé dans les statistiques officielles et entré dans le lexique courant au cours des dernières décennies. (Bien sûr, le terme a été critiqué pour être diviseur et simpliste .) Au Royaume-Uni, la catégorie «noir, asiatique et ethnique minoritaire» ou BAME a rempli une fonction similaire, et a été critiqué pour les mêmes motifs que le terme de choix du Canada.

Ce qui distingue ces pays de l’Australie, c’est l’idée de prendre la race au sérieux. Alors que le recensement australien et de nombreux formulaires gouvernementaux demandent aux gens s’ils sont d’origine autochtone, CALD ou non anglophone, nous hésitons généralement à poser directement des questions sur l’identité ethnique ou raciale d’une personne.

Mais il existe de multiples axes et causes d’exclusion sociale et économique qui ne sont pas simplement dus à la « diversité culturelle et linguistique » d’un individu, quoi que cela signifie. Il me semble donc qu’une voie à suivre pour sortir des problèmes du concept CALD doit être basée sur une image plus claire des objectifs d’équité que nous essayons d’atteindre en catégorisant les gens sur la base de la différence culturelle ou linguistique.

C’est un fait que deux axes clés de l’exclusion sociale sont la discrimination et le désavantage sur la base de course et la capacité de la langue . Les personnes visiblement différentes de la majorité blanche sont confrontées à la discrimination raciale, un problème qui se produit quelle que soit leur origine linguistique ou nationale. Dans le même temps, les gens peuvent avoir du mal à participer pleinement sur le plan économique ou social en raison de leurs compétences en anglais, indépendamment du fait qu’ils appartiennent à une minorité ethnique ou raciale.

Commençons donc par deux propositions simples : nous devons désagréger l’idée d’être issu d’un milieu non anglophone et d’être d’un milieu culturel «divers» – en réalité, non-anglo-culturel.

Mais comme je l’ai dit la dernière fois, « la façon dont nous parlons de la diversité reflète et façonne à la fois notre façon de penser la diversité ». Lorsque j’entends de nombreux amis et collègues se décrire comme «culturellement et linguistiquement diversifiés», ou «issus d’un milieu CALD», ce qu’ils essaient de mettre en évidence en le faisant n’est pas clair.

Se disent-ils victimes de racisme ? Dites-vous qu’ils ont été désavantagés sur le plan professionnel en raison de leurs compétences linguistiques? Dites-vous qu’ils sont incapables d’exprimer leur culture parce qu’il n’y a pas de place pour cela ? De toute façon, une personne ou une chose ne peut pas être « diverse ». La diversité est un attribut global d’un groupe ; dans sa forme la plus simple, la diversité signifie la différence.

Vraiment, dire que l’on est «divers» – en plus d’être agrammatical – est une façon fourre-tout de dire que l’on se sent «différent» ou «autre» dans une société australienne qui s’accroche trop souvent à une image de soi nationale par l’ancienne monoculture anglo-celtique. Ce faisant, on renforce involontairement cette image néfaste et dépassée de la société australienne.

C’est pourquoi, dans mon prochain article, je vais essayer de proposer des exemples concrets et/ou des suggestions sur la façon dont nous pourrions tous adopter un langage de différence culturelle et revendiquer une identité qui ne crée pas inutilement des divisions entre nous ou privilégie involontairement la majorité.

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Peter Mousaferiadis has spent over three decades working in the cultural & creative industries. He has had a career as a conductor, creative director and producer and is considered a thought leader in culture. In 2002, he founded the internationally recognised organisation Cultural Infusion, which builds global harmony through intercultural action within education, ICT & the arts.

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Peter Mousaferiadis

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