Una fuerza laboral diversa para el gobierno: ¿qué falta?

Naturalmente, los australianos esperan que el servicio público sea representativo de la diversidad de la comunidad a la que sirve, y hay claros beneficios prácticos para satisfacer esta expectativa de la comunidad para una fuerza laboral diversa en el gobierno.

Entre los líderes del sector público estamos viendo una gran cantidad de buy-in a la idea de que la calidad de la formulación de políticas y la prestación de servicios sufre cuando estas funciones no están siendo realizadas por un equipo informado por la variedad de perspectivas y experiencias de vida que existen en una sociedad multicultural.

Pero más ampliamente, en un momento en que la confianza en la democracia y el gobierno está en un nivel bajo, una fuerza laboral diversa para el sector público es clave para reconstruir la confianza del público y la confianza en el gobierno, del mismo modo que es clave para una mejor calidad y servicios más eficientes.

Sin duda, los servicios públicos estatales y federales se toman en serio el desafío de mantener en serio una fuerza laboral diversa. Las agencias gubernamentales de todos los niveles están elaborando y publicitando estrategias de Diversidad e Inclusión (D&I) y, en muchos casos, muestran los datos que han recopilado sobre el desempeño en términos de género, antecedentes migratorios, representación indígena y de discapacidad entre su personal.

Vistos desde un ángulo, están funcionando adecuadamente. El censo de personal del Servicio Público Australiano de 2019, por ejemplo, mostró que la proporción de personal nacido en el extranjero en el servicio público federal era aproximadamente representativa de la de la comunidad australiana en general. Muchos departamentos obtuvieron una buena puntuación en términos de representación de los trabajadores con discapacidad y los de los llamados fondos CALD (Cultural y Linguísticamente Diversos).

Pero cuando se examinan desde otra perspectiva, las deficiencias son graves. Las medidas agregadas de representación de CALD dentro del servicio público enmascaran un gran problema: los servicios públicos federales y estatales de Australia tienen un desempeño muy pobre cuando se trata de la diversidad de sus altos dirigentes.

mano de obra diversa

En 2018, la Comisión Australiana de Derechos Humanos encuestó la diversidad de altos directivos en los sectores público y privado y encontró que entre los secretarios departamentales de las agencias gubernamentales federales y estatales, sólo el 1% tiene antecedentes no europeos, un número asombrosamente bajo dado que más de uno de cada cinco australianos indicaba ascendencia no europea en el censo de 2016.

Hacer que una fuerza laboral diversa funcione: los datos son tu amigo

El punto a destacar aquí es que puede obtener imágenes radicalmente diferentes del perfil de diversidad de su organización dependiendo de lo bien que lo esté midiendo. Las bases de datos simples le ofrecen imágenes simplistas del tipo, distribución e interseccionalidad de la diversidad en su fuerza de trabajo.

Vale la pena contrastar las prácticas de las agencias gubernamentales australianas con la Servicio Civil del Reino Unido. La burocracia del Reino Unido ofrece una representación más matizada del tipo, equilibrio y distribución de la diversidad dentro de ella, señalando la composición étnica del personal basado en el nivel de la edad, junto con otras medidas como el género, el estado de discapacidad y la orientación sexual.

Incluso con este pequeño paso adelante en detalle, el gobierno del Reino Unido es capaz de ser transparente sobre la diversa fuerza de trabajo que se ha esforzado por construir. También puede desbloquear la capacidad de analizar, por ejemplo, cómo se distribuyen diferentes variedades de diversidad étnica o generacional en todo el Servicio Civil sobre la base de la ubicación geográfica o el nivel de edad. (Aunque hay problemas con la forma en que se recopilan los datos étnicos y raciales y, de hecho, se confunden en el censo del Reino Unido, un tema para otro día.)

Es difícil ver cómo la mayoría de las agencias gubernamentales australianas podrían realizar análisis similares tanto de la diversidad interna de sus fuerzas de trabajo, o medir cómo sus perfiles de diversidad se corresponden con los de las comunidades en las que trabajan, (algo llamamos a mialidad ), con los datos que parecen tener a mano.

El fuerte déficit en la representación de las minorías en los primeros lugares del servicio público, por ejemplo, bien podría sugerir problemas de retención de talento. Si el personal de las minorías abandona el servicio público antes de que alcancen puestos de liderazgo sénior, ¿lo están haciendo porque se enfrentan a barreras para la promoción que otros empleados no tienen? ¿Salen del sector público mientras siguen en posiciones junior a un ritmo mayor que el promedio? Si es así, ¿por qué?

Es difícil desempacar las causas de estos problemas, y luego diseñar estrategias cualitativas de consulta y participación para abordarlos, sin datos detallados sobre qué factores y las intersecciones entre ellos (género, etnia, orientación sexual, antecedentes educativos o estado de discapacidad) están impulsando el diferencial obvio en la promoción y retención de talento minoritario.

Gran parte de la ambiguedad que he resaltado anteriormente se reduce a la excesiva dependencia de las agencias gubernamentales australianas en la medición de la representación cald (cultural y linguísticamente diversa), un indicador que colapsa los matices de la cultura de los miembros del equipo identificaciones en una categoría contundente. Esto limita la capacidad de las agencias para comprender realmente el capital cultural de su propia fuerza de trabajo, aprovecharlo para mejorar la capacidad de respuesta cultural o identificar brechas de diversidad y mutualidad con cualquier especificidad.

Cuando se aplica a la comunidad, los problemas se hacen más grandes. Diferentes comunidades culturales, por ejemplo, experimentan diferentes barreras para acceder a servicios críticos. Las agencias del sector público entienden la importancia de no diseñar programas y modelos únicos de prestación de servicios, pero con demasiada frecuencia veo a estas mismas agencias usando indicadores únicos de diversidad cuando mapean sus bases de clientes y partes interesadas .

Nuestro la herramienta de análisis de diversidad líderen el mundo, Diversity Atlas , fue construida con precisamente este déficit de datos en mente. Diversity Atlas recopila el tipo de datos de diversidad que las organizaciones del sector público necesitan para identificar dónde están haciendo las cosas bien, dónde se están quedando cortos y luego diseñar mejores programas de participación para maximizar el valor de su diversidad para un lugar de trabajo más inclusivo que también sirva mejor al público.

Estos beneficios no son sólo para interés académico, o para hacer que los departamentos se vean bien en sus informes anuales. La medida en que su diversidad refleja la diversidad de las comunidades en las que trabajan, es decir, su mutualidad,está en el corazón de hacer una buena política y de ofrecer servicios de alta calidad.


Diversity Atlas es una herramienta de análisis de datos para medir la diversidad en su fuerza de trabajo. Está diseñado para informar estrategias de gestión de la diversidad para prosperar en un mundo globalizado. Ponte en contacto con nosotros para una consulta a través de info@diversityatlas.com.au

About the Author

Nivy Balachandran

Nivy Balachandran (LL.M (JD), M.A, B.A) is a qualified lawyer and intercultural training specialist, and the Director of Operations and Client Engagement for Diversity Atlas. She leads Cultural Infusion’s professional services team, which provides diversity and inclusion advisory services and professional development to a range of government, corporate and not for profit organisations.