Mujeres con arreglo de trabajo flexible

Trabajo flexible: resolver la desigualdad en el lugar de trabajo, maximizar la productividad de la fuerza laboral

Llaves para llevar:

  • Los arreglos de trabajo flexibles, como las opciones de trabajo desde el hogar o la opción de establecer las horas de trabajo, dan a los empleados cierto control sobre cuándo, dónde y cómo funcionan.
  • Mejore la inclusividad en el lugar de trabajo para los grupos demográficos, como los cuidadores y los trabajadores de más edad, permitiéndoles adaptarse a sus obligaciones.
  • Mejore la productividad aumentando la retención, el compromiso y el bienestar del personal.
  • Diferentes datos demográficos prosperan en diferentes arreglos de trabajo flexibles. Utilice datos sobre la diversidad en su lugar de trabajo para informar estrategias de trabajo flexibles.

Maximizar la productividad de la fuerza de trabajo podría implicar trabajar menos horas y alejarse de la oficina. ¿Suena paradójico? Algunas de las empresas más grandes de Australia, desde Telstra hasta Westpac, no lo creen. Están animando a los empleados a trabajar desde casa y establecer sus propias horas de trabajo.

Los arreglos de trabajo flexibles dan a los empleados un poco de control sobre cuándo, dónde y cómo funcionan. La emocionante noticia: bastante extensa investigación encuentra que los lugares de trabajo que ofrecen arreglos flexibles son más inclusivo y más productivo.

Pero como toda la gestión de la fuerza de trabajo estrategias, el éxito de las políticas depende de la implementación. Empresas necesitan datos sobre la diversidad de sus trabajadores para implementar acuerdos de trabajo en consonancia con las necesidades y preferencias de su personal.

El trabajo flexible promueve lugares de trabajo inclusivos

Creciente revuelo por las prácticas de trabajo flexibles refleja los cambios demográficos y las necesidades de los trabajadores de hoy en día. Mientras que las mujeres históricamente dejó el trabajo para criar niños, en Australia y muchos otros países, la mayoría de las parejas trabajadoras están ahora en Relaciones. En comparación con las generaciones anteriores, las parejas de trabajo modernas con dependientes se presionan por el tiempo.

En este entorno, las opciones de trabajo flexibles puede ser muy atractivo para los empleados. La opción de trabajar desde casa o elegir horas de trabajo da al personal la libertad de adaptar su horario de trabajo en torno a su obligaciones y otras obligaciones. En una encuesta de Bain & Co a más de 1.000 miembros del negocio australiano, comunidad gubernamental y sin fines de lucro, el 22% de los hombres y mujeres que regresan al trabajo después del permiso parental informó que «la disponibilidad de opciones flexibles fue importante en su elección de volver al trabajo.»

Dado que las obligaciones de cuidado son una barrera a la participación de la fuerza laboral femenina, las opciones de trabajo flexibles pueden ayudar a las empresas logran una mayor paridad de género. Bain & Co encontró que el 50% de las mujeres que trabajan de manera flexible son «empleados experimentados o jóvenes a medianos gerentes, que principalmente lo hacen para cuidar de los niños». Concluyen: «Está claro que el trabajo flexible es un factor fundamental para retener a las mujeres en el mano de obra.»

Dado que las políticas de licencia parental en muchos países siguen asumiendo que las mujeres son las principales relaciones, los acuerdos de trabajo flexibles abiertos a todos los géneros también pueden ayudar distribuir las responsabilidades de crianza de manera más equitativa. Acceso a flexibles arreglos de trabajo es un requisito clave de la citación del Empleador de Elección para la Igualdad de Género otorgada por la Agencia de Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo (WGEA, por sus)

Aquí hay un caso de estudio. En septiembre de 2013, Telstra adoptó una empresa «All Roles Flex» iniciativa en la que el rendimiento se mide por resultados, no por tiempo. todo Los trabajos anunciados de Telstra ahora tienen la designación de «flexible». Un año después, representación femenina entre los nuevos empleados fue superior a más del 6%. El número de mujeres que se unen a Telstra comenzaron a superar a las mujeres que se van, poniendo fin a una retención.

Otro cambio demográfico en Australia y varios otros países en desarrollo es la creciente proporción de trabajadores de edad avanzada. Como la edad de la población y los avances en medicina y salud avanzan, las personas trabajando durante más años que las generaciones anteriores. El crecimiento económico también depende de que las empresas conserven a los trabajadores mayores como fuentes de especialización, experiencia y el trabajo, como se exploró la publicación del blog de la semana pasada.

Pero los trabajadores mayores tienen sus propias demandas cuando se trata de la balanza entre el trabajo y la vida. Como dijo una investigadora, Carol T Kulik,«Por un lado, son físicamente capaces de trabajar más tiempo, por lo que podrían permanecer en la fuerza laboral. Por otro lado, se sienten tentados por la jubilación para poder viajar, pasar tiempo de calidad con familiares y amigos, o buscar un pasatiempo favorito». Los arreglos de trabajo flexibles, como el uso compartido de empleo (un trabajo compartido entre dos personas) o la jubilación por fases (un trabajador disminuye gradualmente sus horas de trabajo durante varios años) pueden dar a los trabajadores lo mejor de ambas palabras.

El trabajo flexible maximiza el rendimiento del negocio

El trabajo flexible puede aumentar la inclusividad en el lugar de trabajo, pero cuáles son los impactos de prácticas como trabajar desde casa y compartir empleo en ¿Productividad? Las investigaciones sugieren que las opciones de trabajo flexibles pueden liberar rendimiento. Primero como una entrada de blog anterior ha explorado, una fuerza de trabajo diversa puede ser una fuente mejores resultados empresariales, facilitando una mayor innovación, el personal la moral y las ideas de la comunidad. WGEA concluye:«Atraer y retener diversos talentos es crucial para para el futuro del lugar de trabajo y de la economía australiana en términos más generales. Hacer lugares de trabajo más flexibles y receptivos a las necesidades de los empleados es una de hacer esto.»

Las prácticas de trabajo flexibles también promueven productividad a través de la retención. Cuando el personal dimite, los costos de capacitación de un reemplazo puede ser significativo, por no mencionar los efectos de flujo de perder a un trabajador con experiencia y experiencia institucional. Por el contrario, trabajo flexible puede eliminar las barreras para regresar al lugar de trabajo y prevenir renuncias prematuras, en particular de la demografía, como los nuevos padres y trabajadores de edad avanzada.

Un investigador resume los efectos de ganar-ganar del trabajo flexible:«Para los empleados, esto significa ser más capaces de adaptarse mejor a sus trabajos en torno a otras responsabilidades, como el cuidado de niños o parientes de edad avanzada. Para las empresas, esto significa retener el personal y ahorrar las decenas de miles de libras que cuesta reemplazarlas».

El trabajo flexible puede ser un estrategia eficaz para retener a los trabajadores más jóvenes. La investigación los millennials priman el equilibrio entre la vida laboral y la vida en comparación con las generaciones mayores. En una encuesta realizada a casi 10.000 trabajadores en ocho países, Ernst & Young encontró que la falta de flexibilidad era una de las principales razones por las que los millennials abandonan los puestos de trabajo. En otro estudio, EY encontró que «casi el 80% de los encuestados informaron que deseaban la opción de trabajar de forma remota». Empresas que buscan reclutar y retener a la próxima generación de talento debe examinar su opciones de trabajo flexibles de cerca.

Por último, el trabajo flexible mejora el rendimiento aumentando el bienestar y el compromiso del personal. Simplemente, los trabajadores que se sienten positivos acerca de su lugar de trabajo también son más propensos a ir más allá. Liberar trabajadores de la rigidez de las horas de trabajo fijas y de un lugar de trabajo fijo también permite para medir su productividad por la producción en lugar de la hora de cara. Para por ejemplo, un empleado puede obtener más de su tiempo ampliando su trabajo durante los períodos de alta presión y reduciéndolos durante los períodos en los que el la carga de trabajo es baja.

Todos estos argumentos a favor del trabajo flexible informaron a la campaña «All in Flex» de Westpac Bank en junio de 2015, que hizo que todos los roles existentes y nuevos en la empresa pudieran optar a acuerdos de trabajo flexibles. «Si las personas tienen la flexibilidad de gestionar sus compromisos personales, es más probable que lleven a trabajar todos los días. Y eso significa que es más probable que hagan su mejor trabajo y superen las expectativas de los clientes», dice Brian Hartzer, CEO de Westpac Group.

Implementación de prácticas de trabajo flexibles

Sin embargo, como es el caso de todas las políticas, el éxito de los acuerdos de trabajo flexibles para promover la inclusividad depende de la aplicación. Diferentes datos demográficos prosperan en diferentes arreglos de trabajo. Los trabajadores de más edad, por ejemplo, pueden estar más interesados en las opciones de jubilación por fases que los millennials. Por el contrario, el trabajo desde las opciones del hogar puede mejorar la retención entre ambos grupos. Las empresas interesadas en liberar su productividad a través de acuerdos de trabajo flexibles pueden comenzar por recopilar datos sobre la diversidad y la demografía en su lugar de trabajo para informar su estrategia.

Estudios sobre los efectos del trabajo flexible también han encontrado que las empresas de «mejores prácticas» no implementan trabajo flexible acuerdos de forma aislada. Las empresas que exploran un trabajo flexible deben al menos cuatro cambios simultáneos en estructuras más amplias del lugar de trabajo.

En primer lugar, es posible que las empresas deba invertir en tecnología y recursos específicos para hacer posible un trabajo flexible. Empresas donde los empleados a menudo trabajan de forma remota, por ejemplo, pueden beneficiarse de videoconferencia y tecnología de comunicaciones para complementar la reducción cara a cara Reuniones.

En segundo lugar, el personal debe saber que no serán penalizados eligiendo arreglos de trabajo no convencionales. La investigación encuentra que el personal es más propenso a tomar opciones de trabajo flexibles cuando hay un estímulo activo de los líderes sénior,y particularmente cuando los propios gerentes actúan como modelos eligiendo opciones de trabajo flexibles.

En las empresas donde el trabajo flexible se ha asociado con las mujeres y la crianza de los hijos, el liderazgo puede tener que implementar estrategias para eliminar el estigma asociado al trabajo flexible. La Comisión Australiana de Derechos Humanos ha constatado que el 27% de los padres y parejas masculinas han denunciado haber sufrido discriminación relacionada con el permiso parental. Los hombres también tienen el doble de probabilidades que las mujeres de que se rechace su solicitud de trabajar con flexibilidad. Los beneficios de productividad del trabajo flexible deben estar bien comunicados en todos los niveles de una empresa.

Por último, un acuerdo de trabajo flexible debe ir acompañado de expectativas claras cuando se trata de cargas de trabajo y comunicación continua en torno a cuestiones de estrés y salud mental. A veces se ha encontrado que las prácticas de trabajo flexibles aumentan por el contrario las cargas de trabajo y el estrés. Esto puede atribuirse a una serie de razones posibles, como límites borrosos entre el trabajo y el hogar/tiempo de ocio. El trabajo remoto puede conducir a una sensación de aislamiento de los colegas.

Atlas de Diversidad puede ayudar a su empresa u organización a implementar acuerdos de trabajo flexibles que se alineen con la diversidad de su fuerza de trabajo y miembros. Ponte en contacto para liberar el poder de la diferencia.

About the Author

Martin Plowman

Martin Plowman has worked in the diversity, mutuality and inclusion space as a facilitator and strategic planner for the past decade. At Cultural Infusion he developed the Diversity Agile framework for organisations, and in previous roles has led comprehensive diversity audits and was the primary author of the HealthWest Standards for Workforce Mutuality. Martin holds a Ph.D. in Cultural Studies from the University of Melbourne.