Cómo una bandaid marca la diferencia: Día Mundial de la Diversidad

Encontrar la inclusión en el Día Mundial de la Diversidad

Hoy, en este Día Mundial de la Diversidad de la ONU, nuestro mundo está habitado por 195 estados miembros de las Naciones Unidas y sus territorios de ultramar y dependientes y algunos territorios en disputa, sin embargo, según los antropólogos y lingüistas, hay más de 8500 grupos étnicos etnolingüísticos, 8500 religiones y más de 8000 idiomas y comunidades de habla en todo el mundo.

En qué mundo tan increíblemente rico vivimos. Interseccione esta rica diversidad con la miríada de otras dimensiones demográficas de la identidad: expresión de género, identidad de género, sexo biológico, orientación sexual. Nuestra edad es otro factor clave.

En cuanto al empleo, si uno tiene una ocupación, está nuestro nivel de posición y nuestra industria. Hay otras características más individuales, personales, como el nivel educativo y la clase social o económica.

Incluso después de mencionar todas estas dimensiones demográficas del yo, hay muchos otros aspectos de la identidad. Dando un paso atrás, lo que vemos es un mosaico interminable de posibles identidades. No hay dos personas que sean idénticas y, en términos más generales, no hay dos organizaciones que sean iguales.

Mirando hacia atrás al mundo como era antes de 1989, mucho antes de que se pensara siquiera en el Día Mundial de la Diversidad; por contexto, este fue el año anterior a la caída del Muro de Berlín. Fue antes de que Tim Burners Lee inventara la World Wide Web. La telefonía móvil estaba en su infancia: nuestras telecomunicaciones se basaban en servicios de línea fija, y familias enteras discutían sobre quién podría ser el turno de acceder al teléfono con cable. Si le mencionas las redes sociales a una persona, obtendrás a cambio una mirada de desconcierto.

¿Qué tan bien en ese momento, hace 32 años, las organizaciones conocían a sus clientes?

En ese entonces, podría haber parecido que las empresas multinacionales conocen a sus clientes. Después de todo, el campo de la investigación de mercado estaba bien establecido y se basaba en gran medida en las reuniones de la sala de juntas corporativas sobre el tema. Aún así, ya se invirtió mucho dinero en tratar de averiguar la mejor manera de vender al público. Pero este público estudiado por el ejecutivo de los 80 fue percibido como homogéneo, con la posible excepción de técnicas de marketing separadas para hombres y mujeres.

Hoy, nuestra experiencia es más personalizada que impersonal. Los datos de perfil se recopilan en casi todas las personas del planeta y las multinacionales ahora están personalizando mensajes, productos y servicios dirigidos a cada uno de nosotros.

Un impacto de esta globalización económica masiva ha sido el desarrollo de un mundo superdiverso, en el que el tiempo y el espacio están comprimidos. La realidad de esto es que la ubicuidad de la era tecnológica todavía tiene un largo camino por recorrer.
Todavía no tenemos una clasificación global de cómo entendemos a la humanidad.

Particularmente en el espacio corporativo occidental, la diversidad, la equidad y la inclusión están a la vanguardia de nuestras mentes. Aun así, muchos de nosotros no nos sentimos cómodos o seguros al llevar nuestro yo completo y auténtico a un entorno. Cuando pensamos en el Día Mundial de la Diversidad, debemos pensar por qué es así y por qué es importante que nos preocupemos.

Ha habido una gran cantidad de estudios realizados durante las últimas dos décadas que destacar algunos hechos:

  • El equipo más diverso siempre superará al equipo con mayor habilidad.
  • La diversidad es al menos tan importante como la capacidad individual, por lo que, en otras palabras, el mejor equipo puede no igualar a los mejores individuos.
  • La diversidad conduce a la innovación.
  • La diversidad puede influir positivamente en la creatividad, la mejora social y la resiliencia. (Khovanova-Rubicondo y Pinelli 2012).
  • Varios estudios de PWC , McKinsey , Gallup , Justesen muestran que las empresas con la gestión más diversa se desempeñan al menos un 12,6% mejor que las que tienen la menor diversidad en sus equipos de gestión. (Libro blanco de la ISS – Andersen & Andersen)
  • Un estudio de Gallup de 2014 de 800 unidades de negocios dentro de dos grandes empresas de servicios, reveló que las unidades diversas ganaron un 19% más que las unidades no diversas.

Los beneficios de la diversidad son, en este punto, casi irrefutables. Sin embargo, hay una salvedad: los beneficios de la diversidad no se obtienen automáticamente. La diversidad, especialmente en las grandes organizaciones corporativas, debe gestionarse con cuidado. Es necesario crear una cultura organizacional y cuidarla cuidadosamente para que todos se sientan aceptados y escuchados.
Por supuesto, es más fácil decirlo que hacerlo.

Muy a menudo, las organizaciones, incluso aquellas para quienes la diversidad es de supuesta importancia, son pasivas en sus esfuerzos. Es posible que hayan contratado a un consultor para escribir una declaración de diversidad. Pueden escribir publicaciones sobre el Mes de la Historia Afroamericana o, en Australia, Semana NAIDOC o Harmony Week en sus redes sociales. Si bien estas declaraciones y publicaciones pueden contener mensajes importantes, una y otra vez vemos que simplemente no es suficiente.

¿Cómo pasamos de la diversidad pasiva a la inclusión activa y, por extensión, al bienestar? El teórico intercultural Fons Trompenaars hace la distinción: “La inclusión se trata de lo que compartes, la diversidad es lo que no compartes”.
Aquí defino el bienestar como ser resistente al estrés y resiliente frente a este período de tiempo dinámico, pero a menudo tenso, en el que nos encontramos.

No puedes ser lo que no puedes ver. Un aspecto importante de la cohesión social es la representación o la reciprocidad. Lo que quiero decir con esto es hasta qué punto una organización es representativa o se refleja mutuamente en las comunidades en las que no solo opera, sino que ofrece productos y servicios.

Foto por imitaciones de Pexels

Un ejemplo pequeño, pero significativo, de dónde ha ocurrido la exclusión y su impacto: considere las Bandaids, las vendas adhesivas para pequeños cortes o abrasiones. Eran del color de la “piel”, pero ¿la piel de quién? Este es un ejemplo en el que la blancura era la norma y, como tal, era el color representado en el producto. La implicación, sin embargo, es que cualquier cosa que no sea el blanco es, por defecto, anormal.

Imaginando si nuestro propio color de piel no estuviera representado, ¿cómo podemos sentirnos incluidos y valorados por el fabricante del producto? ¿Por la sociedad en su conjunto? Solo esta falta de reconocimiento dice mucho sobre la cultura que crea y consume el producto.

Hoy en día, las tiritas se producen en una gran variedad de colores. Es un gesto simbólico y es un comienzo, pero también es solo un ejemplo de la frecuencia con la que la blancura se ve como una posición predeterminada y, por lo tanto, excluye la diferencia.

Sin embargo, la diferencia es fundamental para la creatividad. A su vez, la creatividad es un proceso que se nutre de diferencias como, con las personas, las diferencias entre las visiones del mundo, el conocimiento y las experiencias personales.

Hay diferencias entre el pasado, el presente, el futuro; lo real y lo imaginado, lo posible y el orden establecido. Convencionalidad y formas alternativas de ser: todas estas cosas están interconectadas y son integrales. La creatividad se basa en cultivar tipos significativos de diferencia.

Entonces, es tan importante para la creatividad del pensamiento, el motor de la innovación, que aceptamos la diferencia. Que fomentemos la inclusión.

Entonces, ¿cómo se ve esto?

En primer lugar, requiere que los líderes sean sensibles a las diferencias de perspectiva, que deben ser conscientes de los prejuicios y reflexionar sobre sus prejuicios y, en última instancia, sobre los líderes. Quién debe apuntar a diversificar puntos de vista que valoren las perspectivas de los demás. En pocas palabras, esto significa que debemos estar abiertos a los puntos de vista de los demás, especialmente a los que tienen roles de liderazgo o posiciones de poder.

Un pensamiento final: en los Estados Unidos de América, la mayoría de las minorías se convertirán en mayorías y los caucásicos se convertirán en minoría en 2043. El Día Mundial de la Diversidad se verá muy diferente, me imagino, pero espero que sea algo que todavía se celebre y que su alcance crezca.

“La diversidad es tener un asiento, en la mesa, la inclusión es tener una voz y la pertenencia es hacer que se escuche esa voz”. El adagio suena cierto para muchos de nosotros, pero el verdadero alcance de la brecha de oportunidades y participación no se comprende correctamente.

Para garantizar que las prácticas, las políticas y los programas estén dirigidos y diseñados para cerrar la brecha de inclusión y representación, la respuesta está en mejores datos. No podemos saber a dónde vamos, si no sabemos dónde estamos. No sabemos en quién podemos convertirnos, si no sabemos quiénes somos.

Esta es una versión enmendada de la charla de Peter Mousaferiadis sobre «Paz y desarrollo: por qué importa la diversidad» organizada por Conectadores por la paz para conmemorar el Día Mundial de la Diversidad, también conocido como Día mundial de la diversidad cultural para el diálogo y el desarrollo . Representantes de la UNESCO, gobiernos mundiales, universidades, ONG y el sector privado explorarán el papel de la diversidad en el logro del desarrollo y la paz. Cultural Infusion es socio de la Comisión Nacional Australiana para la UNESCO .

About the author

+ posts

Peter Mousaferiadis has spent over three decades working in the cultural & creative industries. He has had a career as a conductor, creative director and producer and is considered a thought leader in culture. In 2002, he founded the internationally recognised organisation Cultural Infusion, which builds global harmony through intercultural action within education, ICT & the arts.

About the Author

Peter Mousaferiadis

Peter Mousaferiadis has spent over three decades working in the cultural & creative industries. He has had a career as a conductor, creative director and producer and is considered a thought leader in culture. In 2002, he founded the internationally recognised organisation Cultural Infusion, which builds global harmony through intercultural action within education, ICT & the arts.