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Indexación de la diversidad: ¿importa el tamaño? Es un acto de equilibrio

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En el mundo actual, donde se le da tanta importancia a la diversidad en el lugar de trabajo, ¿cómo medimos un concepto filosófico e intangible tan amplio? ¿Cuáles son los parámetros medibles clave de la diversidad y cómo interpretamos estas medidas?

La dinámica de la diversidad

La diversidad de cualquier equipo es dinámica. Los equipos pueden crecer a medida que se unen nuevas personas, algunos equipos pueden reducir su tamaño, algunos pueden cambiar su negocio y algunas personas pueden moverse dentro y entre diferentes grupos / departamentos de la empresa. Aparte de todo esto, el estado demográfico cultural o personal de los individuos dentro de un equipo también puede cambiar con el tiempo. Por ejemplo, uno puede aprender un nuevo idioma o puede obtener una nueva calificación o habilidad educativa. Estos son solo algunos ejemplos de cómo la diversidad medible de un equipo es dinámica.

Atlas de diversidad mide aspectos de la diversidad cultural y otras dimensiones de la diversidad demográfica y, al hacerlo, puede proporcionar a las organizaciones información detallada sobre los tipos y el alcance de la diversidad dentro de su fuerza laboral. Estos parámetros se extienden a través de nuestros cuatro pilares de diversidad cultural que son, en términos muy generales, el país de origen, el idioma, la cosmovisión / religión y el patrimonio cultural.

Pero los conjuntos de datos deben ser lo suficientemente completos como para que no importa con qué idioma, clan, tribu, cosmovisión o lugar se identifique una persona, no importa cuán oscuro, esotérico o subrepresentado, se pueda expresar. Al desarrollar el Atlas de la diversidad, Infusión Cultural ha seleccionado y creado los conjuntos de datos más inclusivos del mundo para cada uno de los identificadores incluidos.

Interpretación de los datos

Sin embargo, recopilar información sobre los parámetros anteriores es solo una parte de la solución. En 2015, nuestro equipo, reconociendo la necesidad de medios accesibles para interpretar los resultados, propuso un método para medir la diversidad cultural de las organizaciones, lo que llevó a la implementación de lo que ahora llamamos nuestro Índice de Diversidad Cultural (CDI). Parte de esta consideración abordó el problema de cómo se deben interpretar los datos en relación con el tamaño de una organización, o en términos más claros, cómo el tamaño afecta el significado real de los números, y abordaré nuestro enfoque de este tema en particular más adelante en este artículo. .

Por supuesto, anteriormente existían medidas de diversidad cultural, por ejemplo, la Índice de Stirling y el índice de fraccionamiento inverso de Herfindahl. Sin embargo, algunos expertos consideran que estos métodos son insuficientes de una forma u otra, centrándose demasiado en ciertos tipos de diversidad o restringiendo la medición a una sola variable a la vez. El modelo de Stirling es uno de los modelos más completos hasta ahora, midiendo diversidades discretas como la etnia, el idioma y las creencias, pero solo se puede aplicar a uno de estos a la vez para una cohorte determinada. En este sentido, vimos la necesidad de incluir un enfoque más integrado.

Sin embargo, el método de Stirling para medir la diversidad cultural proporciona un punto de partida muy valioso. Define la diversidad como una mezcla de variedad, equilibrio y disparidad, donde todos los demás parámetros son iguales.

Parámetros de diversidad

Variedad

La variedad, la más simple de las tres, es una medida del rango de diferentes tipos de entidades en un grupo. Los diferentes idiomas que se hablan en una comunidad pueden ser un ejemplo de la variedad de idiomas en ese grupo. En la siguiente figura, la diversidad en la imagen inferior es mayor que en la superior.

Equilibrio

El equilibrio se refiere a la forma en que se distribuyen estas entidades. Entonces, si en una comunidad, las personas que hablan persa están trabajando en diferentes departamentos de una empresa, esta empresa tiene una distribución lingüística más equilibrada en comparación con la situación en la que todos trabajan en el mismo departamento de la empresa.

Disparidad

La tercera métrica es la disparidad, que se refiere a la diferencia de entidades existentes en una comunidad determinada. Entonces, en nuestro ejemplo, los idiomas persa y turco tienen más en común en comparación con el persa y el japonés. Un grupo de personas que hablan persa y japonés es más diverso que un grupo de personas que hablan persa y turco.

Ampliación de la ecuación: tamaño y equilibrio

Nuestra Índice de diversidad cultural no solo combina aspectos importantes del modelo de Stirling con la capacidad de indicar la diversidad globalmente a través de una gama de indicadores (agrupados de acuerdo con nuestros cuatro pilares), sino que también tiene en cuenta el efecto que el tamaño de una organización puede tener sobre el significado real de la datos y cómo deben interpretarse.

¿Cuál es la relación entre el tamaño y la verdadera diversidad de una cohorte determinada? Considera lo siguiente:

Empresa A

diversidad de indexación

Empresa A tiene 100 personas, que provienen de estos orígenes:

  • 20 idiomas hablados diferentes
  • 20 países de nacimiento diferentes
  • 20 etnias diferentes
  • Y 10 religiones / sistemas de creencias diferentes

Empresa B

Atlas de la diversidad para el gobierno

Empresa B es una gran organización con 1000 empleados que provienen de estos antecedentes:

  • 50 idiomas hablados diferentes
  • 50 países de nacimiento diferentes
  • 50 etnias diferentes
  • Y 20 sistemas de creencias / religiones diferentes

Empresa B es 10 veces mayor en términos de personal, pero el número de idiomas que se hablan, los países de nacimiento y las diferentes herencias culturales (etnias) son cada uno solo 2,5 veces más; y el número de sistemas de creencias representados es solo 2 veces más, en comparación con Empresa A . Si bien es posible considerar Empresa B más diversa culturalmente ya que tiene un mayor número de idiomas, países de nacimiento y religiones, también se puede cuestionar que la Compañía A es más diversa porque la diversidad en proporción al tamaño de la organización es mayor.

Por otro lado, en algunos casos una organización donde el 50% de sus miembros hablan diferentes idiomas podría considerarse más diversa que una en la que cada persona habla un idioma diferente. Como ejemplo extremo (y en este caso poco probable), considere una pequeña empresa de 100 personas que representan 50 idiomas diferentes frente a una compañía muy pequeña de 3 que hablan diferentes idiomas. ¿Cuál es más diverso? Este es, como dije, un ejemplo extremo, pero ilustra bien el punto.

Panel de control del Atlas de Diversidad
Panel de control del Atlas de Diversidad

Atlas de diversidad tiene una de las bases de datos más completas e inclusivas de idiomas, países de nacimiento, etnias y cosmovisiones del mundo. Hay más de 7500 herencias culturales, más de 9500 idiomas, 8500 religiones y subgrupos, y más de 250 países y territorios. Esta es una base de datos enorme y si la tomamos como completa, en el caso de un equipo de más de 10k empleados, ¡es obviamente imposible que hablen 10,000 idiomas diferentes!

Usando los idiomas hablados como ejemplo, podemos decir que a medida que crece el tamaño de una organización, la probabilidad de que el número de idiomas aumente proporcionalmente de hecho disminuye. Nuestro CDI utiliza una fórmula matemática que normaliza los efectos de estas irregularidades para dar una indicación significativa de la diversidad de una cohorte independientemente de su tamaño.

Lo hace en conjunto con una característica matemática adicional que aborda la noción de equilibrio entre equipos o departamentos y una mejora adicional que abordará las métricas de diversidad (es decir, disparidad) está en el horizonte.

Con respecto al equilibrio, considere lo siguiente:

Empresa A cuenta con 100 empleados que hablan 10 idiomas diferentes . Sin embargo, en este equipo todos los que hablan hindi están en un departamento, y todos los que hablan italiano están en otro departamento y se sigue un patrón similar para los otros 8 idiomas.

Empresa B tiene 1000 empleados, que hablan solo 50 idiomas en total (que en relación al tamaño es proporcionalmente menos diversa que la empresa A). Sin embargo, en la empresa B, las personas se distribuyen de forma más equilibrada. En cada departamento hay personas que hablan indio, italiano y también todos los demás idiomas.

Con el enfoque del Atlas de la diversidad, hay más posibilidades de que la empresa B tiene un índice de diversidad lingüística más alto debido al factor de equilibrio. Este es solo uno de los muchos ejemplos posibles que podrían usarse para demostrar que Cultural Infusion CDI no solo se enfoca en la variedad, sino en el equilibrio dentro del equipo y en todos los atributos. De hecho, cada caso debe ser estudiado y analizado cuidadosamente por derecho propio. Saber interpretar los datos, comprender su significado y lo que representan, es tan importante como el proceso de agregación en sí, si no más.

Un resultado de todas estas complejidades mencionadas anteriormente en torno a la proporción, el tamaño de la cohorte y el equilibrio entre las subcohortes, es que, aunque pueden coincidir, el índice de diversidad general de una organización determinada no está definido por el promedio de sus subcohortes, y, de hecho, en algunos casos puede muy bien quedar fuera del rango de sus respectivos valores.

Cald

Resumen

En resumen, el Índice de diversidad cultural proporciona una métrica normalizada para medir la diversidad cultural dentro de organizaciones de cualquier tamaño y estructura a través de una amplia gama de atributos en combinación o de forma aislada. Por supuesto, tiene sentido comparar organizaciones de tamaño similar siempre que sea posible, pero quizás lo más valioso sean las comparaciones dentro de una organización o cohorte a lo largo del tiempo. La mejor manera de descubrir si ha logrado algo es medirlo antes de tomar una acción y luego nuevamente, y como dijimos al principio, es importante estar siempre atento a la naturaleza dinámica de la diversidad.


Me gustaría agradecer a mis colegas que brindaron conocimientos y experiencia que ayudaron enormemente a la investigación; Duncan Foster, Peter Mousaferiadis y Michael Walmsley.

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Rezza Moieni is the Project director of Cultural Infusion. He has a Master degree in computer science with a focus on Information security and a Bachelors of engineering in Electronic engineering. He has experience in Technology and IT projects and formerly managed national level Audiovisual and IT projects.

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