Hacer que la diversidad funcione en equipo: ¿qué se necesita?

La diversidad enriquece a los equipos, las organizaciones y la sociedad. Esto lo sabemos mucho, a partir de nuestras propias experiencias, o a través de la investigación que ha demostrado consistentemente que la enorme diversidad potencial tiene que beneficiar a las organizaciones de una gran variedad de maneras. (Echa un vistazo a uno de nuestros blogs anteriores donde exploramos el valor de la diversidad en diferentes entornos: por ejemplo, cómo la diversidad afecta a la productividad en el lugar de trabajo.)

Pero en los años que he trabajado en el espacio de diversidad e inclusión, he notado que las organizaciones dedican la mayor parte de sus recursos de diversidad e inclusión al desarrollo de planes estratégicos, la formulación de redes de empleados y, por supuesto, la celebración diligente de fechas clave como festivales religiosos o culturales, días de importancia histórica y, cada vez más, días internacionales de observación establecidos por la Unión Unida. Todas ellas son partes críticas y muy necesarias del aparato de diversidad e inclusión, que es una parte clave de un buen ecosistema de gestión de la fuerza de trabajo (hablando de calendarios, este de ANU es un viejo pero un buen, me gusta cómo explica cada evento en el calendario y la variedad de ocasiones resaltadas). Los equipos de Recursos Humanos, a menudo dirigidos por los esfuerzos de uno o más campeones de diversidad, realizan un trabajo maravilloso en la redacción de estos planes, consultando con sus colegas y alineando su trabajo con las mejores prácticas para cumplir con todo lo anterior para garantizar en la organización nivel, diversidad e inclusión son que se hace bien.

Sin embargo, traducir el aparato de diversidad e inclusión en impacto tangible y beneficio para el personal no es automático. La pregunta sigue siendo: ¿qué pasa con la diversidad y la inclusión a nivel de las personas?

Los gerentes me preguntan regularmente sobre cómo traducir estas iniciativas de mayor diversidad en medidas concretas que impacten el trabajo diario de los equipos que gestionan. Claro, los gerentes me dicen, obtenemos diversidad es importante, y mi empresa hace un montón de diversidad y trabajo de inclusión. Pero lo que va a tener el mayor impacto para mi equipo es cómo nosotros como equipo podemos relacionarnos mejor cada día.

diversidad e inclusión

«Al final del día, la diversidad se trata de las personas. Las políticas, los eventos y las iniciativas de toda la organización son fundamentales, pero no son toda la historia. Si la diversidad va a funcionar, las personas que trabajan en equipos diversos necesitan tener la confianza, la confianza y las técnicas de comunicación, para construir una relación, intercambiar ideas y trabajar juntos

Pero muchas organizaciones ya no tienen el presupuesto ni priorizar el tipo de formación cara a cara que solía ser común hace 5 o 10 años, que tenía como objetivo ayudar al personal a desarrollar estas habilidades – pensar en la línea de la«competencia cultural»formación. Incluso el interés en el entrenamiento de sesgo inconsciente, que estuvo en la demanda caliente durante el período 2017/8, está disminuyendo.

No es que estas habilidades ya no sean necesarias, sino más bien una cuestión de recursos y priorización. En cambio, más organizaciones nos piden que les ayudemos a desarrollar materiales de capacitación digital internos que se pueden integrar en un sistema de gestión del aprendizaje, la idea (¡o debería decir pipa de sueño!) es que el personal pueda acceder a estos materiales a petición, y gastar en cualquier lugar de 5 minutos a una hora, aprendiendo sobre diversidad, inclusión y sesgo inconsciente en su propio tiempo, desde la comodidad de sus propios escritorios.

Por lo tanto, las organizaciones siguen reyen que su personal necesita habilidades para relacionarse entre sí en diversos entornos, pero ya no financialan la impartición de capacitación cara a cara. La solución actual – pedir a las personas que vean algunos videos, reflexionar sobre algunas preguntas y luego esperar lo mejor – no es una alternativa adecuada. Si bien entiendo que esto es mejor que nada, estos recursos corren el riesgo de seguir siendo más que ejercicios de señalización de virtud que demuestran un compromiso con la diversidad, sin la inversión real necesaria para dotar a los empleados y a la dirección de las habilidades que ambientes inclusivos en los que la diversidad pueda prosperar.

¿Por qué este enfoque de la diversidad y la inclusión es insuficiente? Porque la diversidad se trata de grupos, no sólo individuos. En cualquier entorno de equipo, los problemas o conflictos entre individuos es probablemente de naturaleza interpersonal, que requieren comprensión interpersonal para resolver. Diversos equipos podrían enfrentar desafíos porque algunos empleados no son conscientes de las normas culturales de sus compañeros de equipo de diferentes países, pero ¿cuáles son las posibilidades de que el video de diversidad de e-learning de la oficina va a resolver este problema?

Además, los equipos diversos normalmente no se enfrentan a problemas interpersonales simplemente porque la puntuación general de diversidad cultural del grupo está más cerca de 90 que de 5 (90 que representan altos niveles de diversidad – este video aquí explica nuestra metodología De las Atlas de Diversidad). Aunque la diversidad a menudo se culpa como la fuente de descontento en los equipos, lo que a menudo está sucediendo es que hay enfrentamientos en los estilos de trabajo, estilos de comunicación, valores de trabajo y diferencias de personalidad – y estas diferencias ocurren incluso en equipos con diversidad puntuaciones más cercanas a 0 (donde todos los miembros del equipo nacieron en el mismo país, se identifican con la misma etnia, hablan el mismo idioma y comparten la misma cosmovisión). Algunos de estos problemas pueden estar relacionados con la diversidad cultural,mientras que otros simplemente ocurren en cualquier equipo. Por lo tanto, los videos de entrenamiento de diversidad son a menudo imprimadores generales, pero no se puede esperar que prevengan o resuelvan los problemas entre los miembros del equipo.

«Lo que los equipos necesitan es el espacio y el tiempo para a) construir relaciones, b) la buena voluntad mutua, y c) una caja de herramientas de habilidades que les ayude a navegar por las complejidades de trabajar con un grupo diverso de colegas. Pero nada de esto puede suceder si la única capacitación está en línea».

Entonces, ¿cómo avanzar? Si usted toma una lección de este post, deje que sea esto: por favor no se rinda en la necesidad de entrenamiento cara a cara. No es «vieja escuela» o «administración 1.0». Sobre todo, la formación reúne a las personas y crea lazos entre los miembros del equipo. Una sugerencia a considerar es enmarcar el caso de la «formación en diversidad» en términos de formación en equipo y comunicación. Para prosperar en diversos entornos, las personas necesitan sentirse seguras y valoradas por su organización y sus compañeros. Necesitan tener las habilidades para navegar por situaciones sociales complicadas y desafiantes. Estos temas no son exclusivos de la formación en diversidad o la creación de equipos, sino que, de hecho, son solo algunos de los enfoques generales de mejores prácticas para construir equipos cohesionados, productivos y felices. Seguro que puede ser útil incorporar las palabras de moda del tiempo para hacer el caso para el entrenamiento, pero traerlo de vuelta al equipo es a menudo una manera sólida de conseguir buy-in, sin alienar a los responsables de la toma de decisiones que piensan que el «entrenamiento de diversidad» es demasiado nicho y podría no aplicarse a todos los uno (que a su vez indica la necesidad de una mejor comprensión de lo que la diversidad es incluso en primer lugar!).

Una buena formación en equipo en el entorno de trabajo actual tiene que incorporar una comprensión de la diversidad que da forma a la formación fundamentalmente. Por lo tanto, el entrenamiento podría abarcar ejercicios de comunicación, entrenamiento de sesgo inconsciente, pero también incluir ejercicios sobre habilidades críticas como la comprensión interpersonal y la construcción de relaciones.

Este último punto es vital:en diversos equipos, es vital que el tiempo y los recursos se dediquen a desarrollar la comprensión relacional entre los miembros del equipo. Esto es importante porque los lugares de trabajo y, por lo tanto, los equipos suelen estar orientados hacia la orientación de las tareas, pero ignoran lo relacional por su cuenta y riesgo.

Tomar el tiempo y el esfuerzo para construir relaciones entre los miembros del equipo, a su vez, ayuda a compartir experiencias culturales y vividas, que son diez veces más valiosas que un video de diversidad. Compartir historias personales ayuda a aumentar la moral, fomentar la inclusión y mejorar la productividad. Construir relaciones es, por lo tanto, una clave para construir una cultura inclusiva. El enfoque de orientación de tareas es muy común en Australia, pero donde ahora tenemos lugares de trabajo que incluyen personas de cuatro generaciones en lugar de dos, donde una de cada dos personas nace en el extranjero o tiene un miembro de la familia que fue, la prevalencia de diversidad intergeneracional significa que tenemos que cuestionar nuestra suposición por defecto en cuanto a «la forma en que trabajamos por aquí.»

En el año 2020, tenemos que asegurarnos de que estamos creando dinámicas de equipo que pongan a las personas en primer lugar. Lo que los Millennials y Gen Z quieren de su lugar de trabajo no es lo mismo que Gen X o Boomers, y mucho menos las diferencias culturales que también dan forma a las expectativas y experiencias de las personas.

Con el fin de construir equipos cohesionados y diversos que sean capaces de hacer su mejor trabajo, necesitamos invertir en nuestra gente. Necesitamos empoderarlos para formar las relaciones y habilidades para navegar por entornos cambiantes y normas sociales y para equipar a los gerentes para facilitar la dinámica y las conversaciones que conducen a equipos exitosos. Así que no te des la formación cara a cara: es la clave para hacer que la diversidad funcione en el trabajo, y para que los equipos, en toda su diversidad, prosperen.

About the Author

Nivy Balachandran

Nivy Balachandran (LL.M (JD), M.A, B.A) is a qualified lawyer and intercultural training specialist, and the Director of Operations and Client Engagement for Diversity Atlas. She leads Cultural Infusion’s professional services team, which provides diversity and inclusion advisory services and professional development to a range of government, corporate and not for profit organisations.