El caso de negocio para la diversidad una venta imposible

El caso de negocio para la diversidad: ¿una venta imposible?

Una fuerza de trabajo diversa no puede equivalen automáticamente a mejores resultados empresariales. Gestión de la diversidad dirigida es la pieza del rompecabezas que falta para dar rienda suelta al potencial creativo e innovador de Diferencia.

Un argumento común a favor de promover lugares de trabajo diversos e inclusivos es el «caso de negocios»: la contratación de empleados étnicos y de género diverso impulsa los resultados. Varias consultorías importantes han producido datos que aparentemente apoyan la correlación. «Las empresas en el cuartil superior para el género o la diversidad racial y étnica son más propensas a tener rendimientos financieros por encima de sus medianas nacionales de la industria», escribe el informe Entrega a través de la diversidad 2018 de McKensey.

Siempre debemos usar pruebas rigurosas para apoyar el impulso a prácticas de trabajo inclusivas. Las afirmaciones que no se oponen al escrutinio pueden, en última instancia, alimentar las creencias de los detractores de que no hay una buena razón para promover la práctica empresarialinclusiva. Entonces, ¿el caso de negocio para la diversidad se mantiene?


Diversidad y rendimiento empresarial: los datos

El caso de negocio para la diversidad a menudo se basa en la idea de que el personal diverso aporta nuevas ideas y enfoques para la resolución de problemas. En otras palabras, la diversidad promueve naturalmente la creatividad y la innovación que impulsan a las empresas hacia adelante. En un estudio ampliamente citado,Cedric Herring escribe: «La diversidad está relacionada con el éxito empresarial porque permite a las empresas ‘pensar fuera de la caja’ trayendo grupos previamente excluidos dentro de la caja». Otros argumentos tienen que el personal diverso puede ser una fuente de experiencia, redes y conexiones con mercados objetivo, audiencias y clientela en un mundo globalizado.

Si bien el argumento empresarial para la diversidad es atractivo, sigue siendo debatido entre expertos porque los datos son menos concluyentes de lo que parece. Aunque un gran volumen de datos correlaciona a diversas fuerzas de trabajo con mayores márgenes de beneficio, la causalidad aún no se ha establecido. Las empresas de mayor rendimiento pueden simplemente tener más recursos para canalizarse hacia esquemas de diversidad e inclusión, por ejemplo. Algunos incluso argumentan que las diversas fuerzas de trabajo impiden el progreso promoviendo barreras de conflicto sy comunicación.

Hay algunas razones por las que la diversidad tiene efectos variables y a veces contradictorios, y aunque pueden no apoyar directamente el argumento empresarial para la diversidad, todas fortalecen el argumento empresarial para la gestión de la diversidad.

La gestión de la diversidad se refiere a las estrategias para aprovechar al máximo la diversidad que ya existe en su fuerza de trabajo. También tiene como objetivo promover la diversidad en el lugar de trabajo de manera que maximicen los beneficios positivos y, al mismo tiempo, minimice los efectos negativos (en lugar de pretender que no existen en absoluto). La gestión de la diversidad puede venir en forma de esquemas de contratación personalizados, estrategias de inclusión o capacitación del personal.

En primer lugar, los efectos de la diversidad en los resultados empresariales dependen del contexto: cambian de acuerdo con las condiciones en las que una empresa está operando. El personal que habla varios idiomas puede beneficiar directamente a una empresa con una gran piscina de clientes extranjeros. Pero emplear personal linguísticamente diverso puede importar menos para atraer a la clientela en una comunidad bastante homogénea. La mejor gestión de la diversidad tiene en cuenta las circunstancias y desafíos únicos a los que se enfrenta el negocio y decide qué iniciativas marcan la mayor diferencia.

En segundo lugar, los beneficios creativos e innovadores de la diversidad a veces sólo surgen cuando existen ciertas condiciones, que tienen que activarse o habilitarse para llegar a buen término. Considere este escenario bastante común. La fuerza laboral general de una empresa es bastante de género y étnicamente diversa. Sin embargo, un techo de «vidrio» o «bambú» significa que la demografía de quienes están en posiciones de liderazgo siguen siendo bastante homogéneas, excluyendo efectivamente diversas voces de decisiones estratégicas de alto nivel. Se necesitarían medidas y estrategias de consulta proactiva para investigar si las prácticas de promoción son inclusivas y meritocráticas, ya que podrían ser necesarias para aprovechar el potencial creativo e innovador de la fuerza de trabajo en general. Como concluye el académico de Harvard, Todd L. Pittinsky en un artículo, We’re Making the Wrong Case for Diversity in Silicon Valley , «Aunque la diversidad por sí sola no aumenta la rentabilidad de la empresa en el corto plazo, hay mucho que ganar investigando las condiciones en las que ayuda».

Por último, en algunas condiciones, la diversidad simplemente afecta negativamente los resultados empresariales. Una fuerza de trabajo teórica donde cada empleado habla un idioma diferente tendría dificultades para comunicarse de hecho! Pero los efectos negativos pueden existir junto con beneficios positivos. Un mayor nivel de desacuerdo y debate durante las reuniones podría ser precisamente lo que contribuye a nuevas ideas e innovación en los negocios, por ejemplo.


Invertir en la gestión de la diversidad

Así que la diversidad no siempre conduce a mejores resultados empresariales. Pero las estrategias de gestión de diversidad dirigidas casi siempre están en pie para mejorar una empresa u organización, incluso cuando una fuerza de trabajo ya es diversa. La gestión de la diversidad se adapta al contexto específico y a los desafíos a los que se enfrenta una organización, establece las condiciones necesarias para dar rienda suelta a los beneficios que vienen con una diferencia y minimiza los efectos negativos de la diversidad.

También hay una gran cantidad de razones por las que las empresas deben considerar la gestión de la diversidad más allá de los beneficios, como la igualdad oportunidad y bienestar del personal. Puede que no siempre haya un caso de negocios para diversidad, pero la gestión de la diversidad es siempre una inversión sólida.

Diversity Atlas es una herramienta de análisis de datos para medir la diversidad en su fuerza de trabajo. Está diseñado para informar estrategias de gestión de la diversidad para prosperar en un mundo globalizado. Ponte en contacto con nosotros para consultarte a través de info@diversityatlas.com.au

About the Author

Nivy Balachandran

Nivy Balachandran (LL.M (JD), M.A, B.A) is a qualified lawyer and intercultural training specialist, and the Director of Operations and Client Engagement for Diversity Atlas. She leads Cultural Infusion’s professional services team, which provides diversity and inclusion advisory services and professional development to a range of government, corporate and not for profit organisations.